解雇や未払残業代、パワハラ等の労働トラブルは、訴訟に発展すると年単位の時間と多大な労力がかかり、労使双方に大きな負担です。
このような場合、労働審判手続を利用することで、早期解決を図ることができる場合があります。労働審判は、徹底的に調査して事実関係を確定したうえで裁判所の判決を待つというものではなく、ある程度お互いの主張を出しつつ、一定の譲歩をすることによって簡易・迅速に和解（調停）を図るという制度になっているためです。
具体的には、主に事業所側が「解決金」を支払うことによって、簡易迅速にトラブルを解決することが可能です。
そうすると、一般的な解決金の相場はどれくらいかということが気になるかと思います。もっとも、解決金の決め方は事案によって異なりますし、様々な要因が影響しますので、解決金の相場を一概に言うことはできません。
ただし、解決金の金額の決め方や各事案の解決金の考え方を知ることで、ある程度の相場観を持つことは可能です。
実は、労働審判において、事業所側が「早期解決による負担軽減」「訴訟リスクの回避」「有利な条件での和解」につなげていくためには、労働審判の解決金の決め方や、事案ごどの解決金の考え方などの相場観に関する情報を予め知っておくことが重要なのです。
そこで本記事では、労働審判で争われることの多い、解雇・残業代・パワハラといった事案ごとに解決金の考え方や解決金を減額するための交渉の方法について詳しく解説します。この記事を最後まで読んでいただくと、労働審判における解決金の考え方が分かりますので、労働審判でどうやって解決金の金額が決められるのか、解決金の相場はいくらくらいなのか等を理解した上で、訴訟リスクを回避し、労働審判での早期解決による事業者側の負担をできるだけ軽減した解決の実現につなげていくことができるようになります。
是非最後までご覧ください。
この記事の目次
１．そもそも、労働審判の解決金とは？
労働審判の解決金とは、労働審判手続きにおいて、申立人である労働者に対して、事業所側がトラブルの解決のために支払う金銭のことです。解決金は、法律に基づいて支払う義務のあるものではなく、当事者同士で任意に決められるものであり、その金銭的性質も慰謝料や未払賃金など事案によって意味合いが異なります。
労働審判における事件の終局事由（事件の終了の仕方）は、労働審判（裁判所による審判）、調停の成立、24条終了、取下げ、却下・移送等がありますが、約7割の事件が調停の成立で終局しています。つまり、ほとんどの場合、解決金による金銭的解決がされているということです。
これは、労働審判制度が、訴訟よりも簡易・迅速に労使間のトラブルを解決する趣旨で作られたものであり、労働審判委員会が、話合いによる和解を目指して手続きが進められていくためです。
▶参照元：日本弁護士連合会HPより「労働審判事件の新受・既済件数（地裁）」（pdf）
２．労働審判で解決金を支払って解決することの意義
労働審判において、解決金を支払って解決することには以下の3つの点において、メリットがあります。
- （１）事案の早期解決
- （２）和解時にさまざまな条件をつけることが可能
- （３）最終的な支出の節約
順に詳しく解説していきます。
２−１．事案の早期解決
労働審判は、トラブルの早期解決が目的の制度ですので、期日の回数も原則3回と定められています。その中で調停が成立しなれば裁判所の審判となり、その審判に対して納得ができなければ「異議申立て」をして、通常の訴訟へ移行することとなります。多くの場合、訴訟へ移行するとさらに対応に長期間を要することになり、訴訟対応を続けていくことへの精神的・経済的負担は非常に大きいものになります。
事実関係について徹底的に争うべき事情がある場合や解決金を支払って和解をすることが適切でない場合を除いて、お互いの主張を出し合った後、可能な限りの譲歩をして解決金を支払い、早期解決を図ることは、トラブル解決にかかるコストや時間を削減できるというメリットがあります。
２−２．和解時にさまざまな条件をつけることが可能
解決金で和解をする場合、審判や判決と違って、解決金を支払う以外にも様々な条件を付けることができます。
例えば以下のような条件です。
１．口外禁止条項
調停の内容や事案の経緯等について第三者に口外しないことを約束すること。
→他の職員等に紛争の内容が伝わり、信頼関係が損なわれてしまうといったリスクを避けることができます。
２．権利放棄条項
「申立人はその余の請求を放棄する」という文言で記載される。
→調停の内容以外に労働者側から請求できる権利はないことを確認することができます。
３．包括的清算条項
「申立人及び相手方は、申立人と相手方との間には、本調停事項に定めるもののほかに、何らの債権債務がないことを相互に確認する」という文言で記載される。
→当該事案に関することについては、調停で取り決めた内容以外はお互いに何ら請求することはできないことを確認することができます。例えば解決金以外に、慰謝料や退職金等をさらに請求されることを防ぐことができます。
４．退職日の合意
退職日がいつになるかによって、給与の支払、退職金の支給条件を満たすかどうかや税務上の手続き等、様々な場面に影響があります。和解をする時に、退職日についても明確に合意をしておくことで、後のトラブルを防ぐことができます。
５．引継ぎ義務の明示
退職時に困ることの1つとして、在職中に携わっていた業務の引継ぎがあります。
例えば、利用していた書式やデータなどを確実に引き継ぐことや、その方法を定めることも、非常に有益です。もっとも、当該職員が、また職場に顔を出すこと自体が好ましくない場合もありますので、その場合には、あえて引継ぎ義務を明示しない場合もあります。
６．貸与物の返還
職員の雇用にあたり、業務中に着用する制服や名札、タブレットや携帯等、事業所から貸し出すものがあります。これらの貸与物を返還することを条件に入れることで、情報の流出や、事業所の名前やロゴが入った備品や制服が思わぬ形で使用されてしまうことを防ぐことができます。
労働審判における審判や訴訟上の判決では、あくまで申立人や原告からの請求内容の範囲についての判断しかなされないため、上記のような、細やかな取り決めができません。解決金による和解で解決することは、紛争全般の解決が可能になるだけではなく、将来的な紛争の予防にもつながります。
２−３．最終的な支出の節約
事業所としては、相手方の主張には納得していないにもかかわらず、解決金を支出することには、抵抗があるかもしれません。
しかしながら、一方で、解決金を支払うことによって早期に解決を図った方が、トータルで考えると経済的にも節約できる可能性があります。
例えば、労働審判から訴訟に移行すると、追加着手金として、弁護士費用がさらにかかるケースが多いです。弁護士費用は、着手金、報酬金、実費等がありますが、いずれも訴訟移行すると弁護士の対応工数も増えることから、プラスに料金がかかることになってしまいます。その上、訴訟となると判決がでるまでにさらに数年単位の時間がかかる可能性があり、弁護士との契約内容次第では、長引けば長引くほど費用がかかることもあります。
▶参考：労働審判対応で必要な弁護士費用について詳しくはこちらの記事をご覧ください。
また、訴訟に移行して最終的に裁判所の判決が出た際、結果として解決金として支払う額よりも多くの金額の支払いを命じられることもあります。なぜなら、訴訟に移行したからといって、事業所側に有利な判決が得られるとは限らないですし、遅延損害金や付加金といった請求金額に上乗せされる金銭の支払いも命じられることがあるためです。
【弁護士 畑山浩俊のワンポイントアドバイス】
労働審判で解決金を支払って早期解決することは事業所側としてもメリットが多いですが、一方で解決金を支払って解決することが適切でない場合もあります。
例えば、解雇事案で、事業所側がその職員に対しては解雇という厳しい態度で臨むことを事業所内にも示したいというような場合です。このような場合に、事業所側が妥協して解決金を支払って解決してしまうと、他の職員に「このようなトラブルで辞めたらお金がもらえる」というような認識をされてしまう可能性があり、さらなるトラブルに繋がってしまう恐れがあります。
他にも、解雇の有効性が極めて高く、労働審判委員会も同様の認識を持っているようなケースでは、裁判に移行したとしても勝訴する可能性が高いため、あえて労働審判で解決を図る必要性が低くなります。むしろ、このようなケースで和解をしてしまうと、事業所側として不当解雇であったことを認めたような認識をされてしまい、悪い前例を作ってしまうことにもなりかねません。
労働問題に精通している弁護士なら、解決金を支払うべきかどうかという判断も適切に行うことができますので、労働審判については必ず弁護士に相談するようにしましょう。
３．労働審判の解決金の額はどのように決める？
労働審判で解決金を決める大まかな流れは次のようになります。
- 流れ１：第1回期日で労使それぞれから事情聴取（争点整理）
- 流れ２：事情聴取後、労働審判委員会から個別に和解案を提示される。
- 流れ３：第2回目期日以降、和解案の検討結果を報告し、合意ができれば調停となる。
基本的には第1回期日の前半でお互いの主張は出し切り、後半には和解に向けての話合いが始められ、第2回期日以降も和解の調整が行われていきます。
その中で解決金を決定していく際の考慮要素として、以下の4つの要素について詳しく解説します。
- （１）労使双方の主張の比較
- （２）労働審判委員会の心証
- （３）事業所側の経営状況
- （４）条件面での交渉
３−１．労働者側の主張する金額と事業所側の主張する金額を比較
労働者側からの請求金額や主張内容は、「労働審判手続申立書」に書かれています。事業所側は、その主張する事実や請求金額の内容を精査して、認められる事実・主張、反論すべき事実・主張を整理し、支払う金額を決めていきます。
基本的には、労働審判になっている以上、労働者側と事業所側の意見が一致することはまずありませんから、和解に向けてお互いの落としどころを見つけていく作業になります。
労働審判委員会を中心に、お互いの主張や証拠資料から認定できる事実の洗い出しを行い、解決に向けてのお互いの意見のすり合わせを行っていきます。
３−２．労働審判委員会の心証
調停が成立しない場合、労働審判委員会が審判として解決金等の条件を決定します。したがって、労働審判委員会が労働者側・事業所側の主張に対してどのような心証を持っているかどうかは、解決金を決めるにあたって非常に重要な要素となります。
例えば、労働審判委員会の心証が事業所側に有利である場合は、解決金は低くなる傾向があります。
労働審判は、第1回で労使双方すべての主張を出し切ることが前提となっていますので、労働審判委員会の心証を良くするためには、第1回期日までに提出する答弁書の内容を充実させること、主張を裏付ける証拠資料を十分に提出すること、期日においては特に第1回期日が重要視されるので、第1回期日で丁寧な主張立証をするとともに、曖昧な回答をせず、事実に基づいた具体的な発言をすることが大切です。
▶参考：労働審判の答弁書の書き方については、こちらに詳しく解説していますのでご覧ください。
３−３．事業所側の経営状況
状況によっては、事業所側の経営状況が悪く、多額の解決金を支払う資力がないという場合があります。このようなケースでは、決算書等の経営状況を示す資料を提示した上で事業所側が支払い可能な金額を提案し、解決金の減額を試みることができます。
労働者側としても、実際に払える資力がないとなると、それ以上の請求をしてもいたずらに事件を長引かせるだけになるので、早期解決を望むのであれば、支払い可能な範囲の解決金での和解を希望することは十分に考えられます。
３−４．条件面とのバランス
労働審判での和解の調整は、最終的には、お互いがどの条件を受け入れ、どの程度の譲歩ができるかという駆け引きになってきます。
労働審判は、事実関係を徹底的に調査して真実を突き止めることが目的ではなく、あくまでも早期のトラブル解決が目的ですので、お互いの事実の認識に多少ずれがあったとしても、お互いに納得ができる形で解決ができるように話合いが進められていきます。
例えば、労働者側の主張を一部認め、早期に支払うことを前提として、解決金の額の減額を要求したり、逆に事業所側の条件（口外禁止条項を入れるなど）を認めさせる代わりに解決金の額を上乗せする、というような交渉も行われることがあります。
４．労働審判での解決金の相場とは？
厚生労働省が労働審判事件等の解決金について、令和4年に行った調査があります。それによると、労働審判事件における解決金の中央値は150万円となっており、最も件数の多い解決金額としては100万～200万となっています。
ちなみに、同様の調査は平成26年にも行われており、その時と比べると解決金の金額は上昇傾向にあるようです。
・参照元：厚生労働省「労働審判事件等における解決金額等に関する調査に係る主な統計表」より（pdf）
解決金の金額は、労働者の収入、勤続年数、年齢等様々な要素が影響します。
例えば次のグラフは、労働者の勤続期間が解決金にどのように影響したかを表すグラフです。勤続年数が長いほど、解決金の額も高額になることが分かります。
・参照元：厚生労働省「解雇に関する紛争解決制度の現状と労働審判事件等における解決金額等に関する調査について」より（pdf）
その他にも、労働者側の状況だけでなく、使用者側の経営状況、労働審判委員会の説得、労使双方の感情等、実に多種多様な要因によって解決金の金額が決定されます。つまり、事案の内容によって支払う解決金の額はケースバイケースですので、解決金の相場を一概に決めることはできません。
ただし、各事案において解決金を決めるための要素はある程度類型化できますので、この項目では、各事案ごとに解決金の考え方を解説していきます。
４−１．残業代請求の場合
残業代請求の場合、解決金を決めるベースとなるのは、労働者側の請求金額です。請求金額のうち、どの程度が未払残業代と認められるかによって、解決金の金額が異なってきます。
事実認定のために重要になるのが、証拠書類の有無です。通常、残業代計算のために客観的証拠となるのは、タイムカードや業務日報、パソコンや携帯電話のログ等です。これらの証拠資料を調査して、時間外労働が認められる時間が多ければ、解決金として提示する金額も大きくなります。
残業代請求といっても、労働時間数そのものが争点となる事件、固定残業代の有効性が争点となる事件、管理監督者性等の会社側の抗弁の成否が争点となる事件など様々ですが、労働審判では、これらの争点について徹底的に争うというよりも、ある程度お互いの主張を出し合ったら、譲歩できるところで和解をすることが多いです。
例えば、残業代請求事案では、残業代をいくつかのパターンで計算し、順に労働者側に提示して解決金を交渉するという方法があります。
例をあげると、固定残業制の有効性が争われているような事案で、かつ、労働時間数についても争いがある場合、以下のようなパターンで計算することが考えられます。
- ①労働者側が主張する労働時間数を認めた上で、固定残業制は有効として計算したもの
- ②労働時間数は事業所側の主張通りで、固定残業制は無効として計算したもの
- ③労働時間数は事業所側の主張通りで、固定残業制は有効として計算したもの
- ④固定残業制は無効で、かつ、労働時間数も労働者側の主張通りとして計算したもの
「①～④」それぞれの意図としては次のようになります。
- ①労働時間数については労働者側に譲歩する代わりに、固定残業制については事業所側の主張を受け入れてもらうパターン
- ②労働時間数については事業所側の主張を通し、固定残業制については労働者側に譲歩するパターン
- ③労働時間数・固定残業制共に、事業所側の主張通りのパターン
- ④労働時間数・固定残業制共に、労働者側の主張通りのパターン
「④労働時間数・固定残業制共に、労働者側の主張通りのパターン」は、仮に労働者側の主張がすべて認められた場合、どの程度の金額が認められる可能性があるかを把握しておくために算出します。また、「③労働時間数・固定残業制共に、事業所側の主張通りのパターン」は、仮に事業所側の主張がすべて認められた場合であっても、どの程度の金額を支払わなければならないかを確認すると共に、交渉の際の基準とするために算出します。
このように労働者側の要求を受け入れるパターン、事業所側の要求を認めるパターン、お互いの主張の折衷案等、様々なパターンを用意した上で和解案を提示し、労働者側の交渉態度をみつつ、お互いの納得のできる金額で解決金を決定していきます。
４−２．解雇の有効性を争う場合
解雇事案の場合は、解雇の正当性の程度によって、給与の数ヶ月分という形で解決金の相場が決まることが多いです。
これは、仮に解雇が無効となると、当該職員は本来ならば現場に復職することになるところ、事業所としては、一度解雇の判断をした職員が復職することを望まないことがほとんどです、
そのため事業所としては、当該職員が復職しないようにするため、その代償として解決金を提示することが多いです。
解雇が不当である場合、解決金は給与の6ヶ月～1年分程度、解雇の正当性に争いがある場合、3～6ヶ月程度、解雇に正当性がある場合は、早期解決のための解決金として1～3ヶ月程度の賃金額を支払うケースが多いです。
▶表１：解雇の正当性と解決金の相場
| 解雇の正当性 | 解決金 |
| 解雇が不当である場合 | 給与の6ヶ月～1年分 |
| 解雇の正当性に争いがある場合 | 給与の3～6ヶ月分 |
| 解雇に正当性がある場合 | 給与の1～3ヶ月分 |
解雇が不当である、あるいは争いがある場合は、解雇期間中の賃金（バックペイ）も支払う義務があると判断される場合があり、そうするとバックペイ＋賃金の数ヶ月分が解決金となります。
解雇事案でもう一つ解決金に大きく影響する要因は、先に説明した通り、労働者の復職希望の程度と事業所側の復職を避けたい意思の程度です。
解決金が高額になるパターンとしては、解雇無効の可能性が高く、労働者が復職を希望していて、事業所側は絶対に復職を避けたいという場合です。
このようなケースでは、事業所側としては復職を避けるために高額な解決金を提示して辞めてもらうよう説得する必要があります。実際にこのようなケースでは、解決金の金額が青天井となることがあり、中には1000万円を超えるような高額な解決金になるケースもあります。
▶表２：労働者側の復職希望の程度と事業所側の復職を避けたい程度と解決金の相場の関連性
| 労働者側の復職希望の程度 | 事業所側の復職を避けたい程度 | 解決金 |
| 高 | 高 | 高 |
| 低（金銭解決を望む） | 高 | 中～高 |
| 高 | 低（復職も容認） | 低 |
| 低（金銭解決を望む） | 低（復職も容認） | 低 |
ただし、解決金の金額自体は労働者の月額賃金、勤続年数や年齢、労働者の現状（既に他の事業所に勤務しているなど）等の条件によっても変わってきますし、解雇の有効性を争う場合、併せて残業代請求をするケースもありますので、あくまで原則的な考え方となります。
４−３．パワハラを争われている場合
パワハラ事案の場合、パワハラとされる行為があったかどうか、あったとしてそれが違法と評価できるかの事実認定と、それに対する損害賠償額（慰謝料）が解決金の金額のベースになります。
過去の判例から、パワハラの悪質性の程度による慰謝料の目安をまとめたものが次の表になります。
▶表３：パワハラの悪質性の程度と慰謝料の目安
| パワハラの程度 | 慰謝料の目安 |
| 軽微な精神的苦痛のみ | 数十万円（10万～50万円） |
| 継続的な精神的苦痛 | 50万～150万円 |
| 精神疾患を発症 | 100万～500万円以上 |
| 重大な結果 | 数千万円 |
ただし、3回しかない期日の中では、証拠となる資料も乏しい傾向のあるパワハラ事案では事実認定が困難となることが多いです。いかに早い段階で争点整理と各証拠の信用性の吟味がされるかが、労働審判委員会の心証や調停案の内容に影響するといえるでしょう。
また、パワハラも解雇と同様にパワハラ単独で争われることは少なく、解雇や残業代請求と併合して争う場合がほとんどなので、解決金を決める際には、慰謝料だけというよりも、バックペイや未払の残業代の額等と総合して考えられることが多い事案です。
５．労働審判の解決金減額のための交渉ポイントとは？
労働審判で、交渉を事業所側に有利に進め、解決金を減額するためのポイントを解説します。
５−１．第1回期日までに入念な準備をする
労働審判は、労働審判委員会の心証を有利に導くことができるかどうかが、解決金減額のために重要なポイントとなります。そして、労働審判では基本的に第1回期日までに提出される書面と、第1回期日の双方の主張立証で大方の心証が決まりますので、第1回期日までにどれだけ丁寧に準備ができるかが重要です。
事業所側としては、労働審判の申立をされてから第1回期日が開かれるまでの準備期間は約1ヶ月間しかなく、短期間で答弁書の作成や証拠収集が必要となりますが、これらの書面や資料がどれだけ分かりやすく充実したものであるかは労働審判委員会の心証形成に大きく影響するので、丁寧に準備をした上で第1回期日に臨みましょう。
５−２．労働者からの請求内容をよく検討する
まずは請求内容がどこまで事実に基づいたものかどうかを調査します。特に残業代請求事案の場合、労働者側は、時間外労働時間を確定するためのタイムカード等の資料が無い状態で、請求金額を決めていることも少なくありません。
事実関係を確認できる証拠資料を収集し、確定できる事実を洗い出し、当事者双方の見解の相違を明確にしていくことによって、交渉の方針も明確にすることができます。
５−３．労働者が再就職していることを指摘する（解雇事案の場合）
解雇事案において、労働者としては、解雇無効で復職することを求める地位確認請求をすることが一般的です。つまり解雇無効が認められたら事業所に復職することを前提として争います。
そこで、労働者がすでに再就職していた場合、復職の意思がないとみなし、再就職以降の賃金に関しては支払う義務がないという交渉を行うことが可能です。また、解決金に関しても、復職を希望しない状況なのであれば高額な解決金を支払ってまで退職してもらう必要性もなくなるので、低めの解決金での交渉を行いやすくなります。
５−４．解雇を撤回し復職を促す（解雇事案の場合）
解雇無効の可能性が高い状況で、労働者が相場よりも高額の解決金を提示して引き下がらないような場合、もちろん判決が出るまで徹底的に争うという選択肢もありますが、「そこまで言うのなら解雇を撤回するから直ちに復職せよ」と言うこともできます。
復職となれば、バックペイは支払う必要はありますが、将来分の賃金は支払う必要はなくなります。労働者が内心では復職に強い拒否感を有している場合や、既に次の就職先が決まっている場合には、多少解決金の水準を下げてでも退職型の解決を選ぶ可能性が高いです。
もちろん、事業所側としても一度解雇した労働者の復職を容認できるかという問題がありますが、そのリスクを負えるのであれば、交渉の一つのカードとなり得ます。
５−５．労働者側の状況に応じた交渉
労働者側の経済状況や、早期解決を望んでいるかどうか、長期戦を覚悟しているか、といった労働者側の状況によっても減額交渉の余地があります。
例えば労働者側が早期解決を望んでいるのであれば、低めの解決金額を提示し、これで納得できないのであればこちらは訴訟も辞さないという姿勢を示す、といった方法があります。
５−６．事業所の経営状況を伝える
事業所の経営状況が悪く、高額の解決金の支払いが困難である場合は、決算書等の経営状況が分かる資料を提示した上で、支払い可能な金額の範囲で解決金の交渉を行うことで、解決金の減額が出来る可能性があります。
６．労働審判の解決金を支払うにあたっての注意点
解決金を支払って和解する場合に、更なるトラブル防止のために注意すべき3つの点について解説します。
６−１．支払期限と支払い方法
解決金の支払期限と支払方法を明確にしておきましょう。
支払方法としては、弁護士から支払う・事業所から直接支払う・口座振込で支払う、等の方法があります。場合によっては、一括ではなく、分割で支払う取り決めをすることもあります。
６−２．清算条項
調停の内容に清算条項を含めるようにしましょう。これによって、労働者側から再度別の名目で金銭の請求をされることを防ぐことができます。
精算条項について詳しくは、「２−２．和解時にさまざまな条件をつけることが可能」で解説しています。
６−３．課税関係も考慮する
税法では実質課税の原則という考え方があり、たとえ「解決金」という名目で支払っていたとしても、その内容が給与所得又は退職所得であると判断されれば、源泉徴収義務が生じることとなります。
そうなると、労働者側としては、源泉徴収されて実質的な受取額が減ってしまうから、解決金を増額してほしいと要求することがあります。
一方で解決金の内容が、「慰謝料」や「損害賠償金」という中身であれば、課税対象にはなりません。
労働審判で解決金による調停によって解決する際には、このような課税関係の問題があることを念頭において、お互いの認識の相違がないように調停内容にも反映させておくことがトラブルを避けることに繋がります。
７．労働審判の解決金の相場を調べる前にまずは弁護士への相談が重要な理由
ここまで労働審判の解決金の相場について解説しましたが、労働審判が申立てられたら、なによりもまず早期に弁護士に相談することが重要です。その理由について詳しく解説します。
７−１．労働審判は弁護士に相談するタイミングが重要
労働者から労働審判が申立てられたら、事業所に「労働審判手続申立書」が届きます。事業所側としては、この「申立書」が届いたら、出来るだけ速やかに弁護士に相談することが大切です。
なぜなら、労働審判では、申立書が届いてから第1回期日までの期間が約3週間～1ヶ月と非常に短く、事業所側は、その期間の間に答弁書の作成と証拠集めを行う必要があるため、非常にスピード感のある対応が求められるからです。
この準備を怠ると十分な反論を行うことができず、事業所側にとって不利な状況になり、結果として解決金を多く支払わなければならないことにもなってしまいかねません。労働審判の申立がされたら、すぐに労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。
７−２．解決金の決定には法的知識が必要
これまで解説したように、解決金は事件の類型や労使双方の感情や経済状況等によって決定されるプロセスや交渉方法が異なります。
解雇の正当性や残業代の考え方、パワハラ等の行為の事実認定等、解決金を決定する際に考慮される要素は、すべて専門的な法的知識が必要とされます。労働問題に詳しい弁護士であれば、法的知識を元に事案によって適切なアドバイスをすることができます。
７−３．労働審判の解決金の相場は、労働問題に詳しい弁護士に相談しよう
労働事件の経験が豊富な弁護士であれば、事案の内容が分かれば早い段階でおおよその解決金の見通しを立てることができます。
労働審判の解決金の相場が知りたい場合は、事業所だけで悩まずに、労働問題に詳しい弁護士に早期に相談しましょう。
８．弁護士法人かなめの労働問題に精通した弁護士が労働審判対応のサポートをした事例
弁護士法人かなめの労働審判の対応経験が豊富な弁護士が、実際に介護事業者の労働審判の対応をサポートして解決した事例をご紹介します。
１．事案
メンタルヘルス不調を理由に自主退職をした元職員から、在職中に発生した残業代が支払われていないとして、残業代請求がされた事案です。
同事案では、事業所が主張する元職員の労働時間数と、元職員が主張する労働時間数の間に齟齬があったが、事業所が主張する労働時間数を前提としても、一定額の未払いが発生してる事案であった。
２．解決結果
事業所が主張する労働時間数による残業代に、一部相手方の主張を認めた形で金額を修正して和解金額を提示した上、これに口外禁止条項、双方共に誹謗中傷しない、などの約束を付け加えて和解に至った。
３．弁護士による解決までの対応の流れ
第1回労働審判期日までの準備
元職員側から提出された申立書に対する答弁書を作成する中で、依頼者に対して解決の意向を確認した。
そうしたところ、以下のような話があった。
- 元職員が主張する労働時間に、元職員が事業所内にいた可能性は高いが、業務上の必要はなく、事業所としても早く帰るように伝えていた。
- 勤務中に居眠りをしたり、休憩に行ってしばらく帰ってこないこともあったし、事業所内のパソコンでネットサーフィンなどをしている様子が何度も目撃されている。
- もっとも、退職した職員と長期間揉めるのは本意ではなく、一定の解決金を支払って早期解決ができるなら、労働審判の中で解決したい。
以上の意向を受け、答弁書では、まずは元職員側からの主張に対して反論をした上で、期日で元職員側の解決に向けての考え方などを探ることにした。
第1回労働審判日
第1回では、元職員側から提出された申立書に対して答弁書を提出しており、労働審判委員から双方に対して、個別に、主張内容に関する聞き取りが行われた。
その中で、「当方として、一定額の未払いがあることは確認しており、この点は支払いの準備はある。また、言い分は答弁書記載の通りであるが、早期解決を望んでいるため、相手方の解決への意向を確認したい」と伝えたところ、元職員側も、事業所側の主張通りの金額での和解は難しいが、請求額全額が認められなければ和解に応じない、というスタンスではないとのことであった。
そこで、次回期日までに、事業所側としていくらの解決金を提示できるかにつき、検討することとなった。
第2回労働審判期日までの準備
第1回労働審判期日での裁判所からの指示を受け、いくつかのパターンで残業代の金額を計算した。
具体的には、
- ①当方の主張通りで計算した残業代
- ②相手方の主張をベースに、休憩時間や終業時間を一部修正した残業代
などを複数パターン算出し、「①当方の主張通りで計算した残業代」では元職員側が和解に応じないことや、現在の証拠状況から「②相手方の主張をベースに、休憩時間や終業時間を一部修正した残業代」の中から、第2回労働審判期日で提示する金額を決定した。
また、この時、訴訟になった際の見通しを検討しつつ、労働審判の中でどこまでの譲歩が可能かについても同時に話し合い、第2回労働審判期日に臨むことにした。
第2回労働審判期日
第2回労働審判期日で、検討した金額を提示したところ、労働者側からは難色を示された。
そこで、改めて依頼者と話し合い、当初想定していた提示額の上限に近い金額を提案の上、口外禁止条項や、双方に、今後誹謗中傷等をしないという内容を組み込むことを提案した。そうしたところ、元職員側から、持ち帰って検討したいとの申し出があったため、第3回労働審判期日が開かれることになった。
和解条項については、和解ができるようであれば、期日間に代理人間で調整することとなった。
第3回労働審判期日までの準備
期日間に、相手方から、第2回労働審判期日で提示した金額で和解が可能である旨の連絡があり、事前に想定する和解条項案が提出された。
当方では、内容を確認の上、一部文言を修正したり支払い時期について相手方と事前に協議の上、裁判所に修正版を提出した。
第3回労働審判期日
第3回労働審判期日で、事前に調整していた和解条項により和解が成立した。
９．労働審判の解決金の相場に関して弁護士法人かなめの弁護士に相談したい方はこちら
弁護士法人かなめでは、労働関係紛争に精通した弁護士が労働審判手続きに関して以下のようなサポートを行っています。
９−１．解決金を決定する際の後方支援
解決金を決定するためには、事案ごとの適切な状況把握と法的知識が必要になります。
弁護士法人かなめでは、労働者側の請求内容の精査を行ったり、事案の状況によって適切な交渉方法をご提案したり、労働審判の傾向に基づいた解決金の相場をご提示する等することによって、事業所側にできるだけ有利な結果が得られるように後方支援をすることができます。
９−２．労働審判の代理業務
労働審判手続きにおける事業主側の代理人として、以下のような業務をすることができます。
- 答弁書の作成、提出
- 証拠資料の収集、精査
- 関係者への聞き取り
- 残業代等の金額の算定
- 金銭的解決を図るのであれば適切な解決金額の算定
- 期日への出頭
これらの他にも、事案に応じて事業所側が対応すべき手続きを代理人としてトータルに行いつつ、事業所側の対応のサポートや助言もできますので、事業所側の負担を軽減し、金銭的損害を最小限に抑えることができます。
９−３．介護事業者の法務面を総合的にサポートする顧問弁護士サービス「かなめねっと」
弁護士法人かなめでは、「９−２．労働審判の代理業務」サービスなど介護事業者の法務面を総合的にサポートする顧問弁護士サービス「かなめねっと」を運営しています。
具体的には、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入し、事業所内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。そして、弁護士と介護事業所の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。直接弁護士に相談できることで、事業所内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。
顧問弁護士サービス「かなめねっと」について詳しくは、以下のサービスページをご覧ください。
また以下の記事、動画でも詳しく説明をしていますので、併せてご覧下さい。
▶︎参考：介護施設など介護業界に強い顧問弁護士の選び方や費用の目安などを解説
▶︎参考：【介護・保育事業の方、必見】チャットで弁護士と繋がろう！！介護保育事業の現場責任者がすぐに弁護士に相談できる「かなめねっと」の紹介動画
弁護士法人かなめには、介護業界や労働問題の分野に精通した弁護士が所属しており、丁寧なアドバイスと適切なサポートを行うことで、介護事業所の皆様の問題解決までの負担等を軽減させることができます。現在労働審判手続きについてお悩みの事業所の方は、早い段階でお問い合わせ下さい。
９−４．弁護士費用
（１）顧問料
- 顧問料：月額8万円（消費税別）から
※職員の方の人数、事業所の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。詳しくは、以下のお問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。
また、顧問弁護士サービス以外に弁護士法人かなめの弁護士へのスポットの法律相談料は、以下の通りです。
（２）法律相談料
- 1回目：1万円（消費税別）／1時間
- 2回目以降：2万円（消費税別）／1時間
※相談時間が1時間に満たない場合でも、1時間分の相談料を頂きます。
※スポットでの法律相談は、原則として3回までとさせて頂いております。
※法律相談は、「１．弁護士法人かなめにご来所頂いてのご相談」、又は、「２．Zoom面談によるご相談」に限らせて頂き、お電話でのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
※介護事業所の経営者側からのご相談に限らせて頂き、他業種の企業様、職員等一般の方か らのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
１０．まとめ
この記事では、労働審判の解決金について、事案ごとの解決金の考え方や解決金を減額するための交渉の方法について解説しました。事案別の解決金の考え方をまとめると以下のようになります。
▶解決金の考え方について
●残業代請求の場合
- 解決金を決めるベースになるのは労働者側の請求金額
- 争点について徹底的に争うというよりも、お互いに譲歩できるところで解決金を決めることが多い
●解雇の有効性を争う場合
- 解雇の正当性の程度によって、月額賃金の〇ヶ月分（＋バックペイ）という形で解決金が決まる
- 労働者側の復職希望の程度と事業所側の復職を避けたい意思の程度のバランスも解決金に影響する
●パワハラを争われている場合
- パワハラの悪質性の程度によって解決金となる慰謝料の相場が決まる
- パワハラだけではなく、解雇や残業代請求と併せて解決金が決まることが多い
弁護士法人かなめでは、数々の労働問題に関するご相談に対応してきた実績があり、迅速かつ的確な対応により多くの事業所の方からの信頼を得ています。労働審判の解決金について知りたい方、労働審判の対応についてお困りの介護事業者の皆さんは、弁護士法人かなめまでご相談下さい。
「弁護士法人かなめ」のお問い合わせ方法
介護事故、行政対応、労務問題 etc....介護現場で起こる様々なトラブルや悩みについて、専門の弁護士チームへの法律相談は、下記から気軽にお問い合わせください。
「受付時間 午前9:00～午後5:00（土日祝除く）」内にお電話頂くか、メールフォーム（24時間受付中）よりお問合せ下さい。
介護事業所に特化した法務サービス「かなめねっと」のご案内
弁護士法人かなめではトラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入しています。他にはない対応力で依頼者様にご好評いただいています。
「かなめねっと」では、弁護士と介護事業所の関係者様、具体的には、経営者の方だけでなく、現場の責任者の方を含めたチャットグループを作り、日々現場で発生する悩み事をいつでもご相談いただける体制を構築しています。
法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応します。 現場から直接、弁護士に相談できることで、社内調整や伝言ゲームが不要になり、業務効率がアップします！
介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー開催情報
弁護士法人かなめが運営する「かなめねっと」では、日々サポートをさせて頂いている介護事業者様から多様かつ豊富な相談が寄せられています。弁護士法人かなめでは、ここで培った経験とノウハウをもとに、「介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー」を開催しています。セミナーの講師は、「かなめ介護研究所」の記事の著者で「介護業界に特化した弁護士」の畑山が担当。
介護施設の経営や現場の実戦で活用できるテーマ（「労働問題・労務管理」「クレーム対応」「債権回収」「利用者との契約関連」「介護事故対応」「感染症対応」「行政対応関連」など）を中心としたセミナーです。
弁護士法人かなめでは、「介護業界に特化した弁護士」の集団として、介護業界に関するトラブルの解決を介護事業者様の立場から全力で取り組んで参りました。法律セミナーでは、実際に介護業界に特化した弁護士にしか話せない、経営や現場で役立つ「生の情報」をお届けしますので、是非、最新のセミナー開催情報をチェックしていただき、お気軽にご参加ください。
介護特化型弁護士による研修講師サービスのご案内
弁護士法人かなめが運営している社会福祉法人・協会団体・自治体向けの介護特化型弁護士による研修講師サービス「かなめ研修講師サービス」です。顧問弁護士として、全国の介護事業所の顧問サポートによる豊富な実績と経験から実践的な現場主義の研修を実現します。
社会福祉法人の研修担当者様へは、「職員の指導、教育によるスキルアップ」「職員の悩みや職場の問題点の洗い出し」「コンプライアンスを強化したい」「組織内での意識の共有」などの目的として、協会団体・自治体の研修担当者様へは、「介護業界のコンプライアンス教育の実施」「介護業界のトレンド、最新事例など知識の共有をしたい」「各団体の所属法人に対して高品質な研修サービスを提供したい」などの目的として最適なサービスです。
主な研修テーマは、「カスタマーハラスメント研修」「各種ハラスメント研修」「高齢者虐待に関する研修」「BCP（事業継続計画）研修」「介護事故に関する研修」「運営指導（実地指導）に関する研修」「各種ヒヤリハット研修」「メンタルヘルスに関する研修」をはじめ、「課題に応じたオリジナル研修」まで、介護事業所が直面する様々な企業法務の問題についてのテーマに対応しております。会場またはオンラインでの研修にご対応しており、全国の社会福祉法人様をはじめ、協会団体・自治体様からご依頼いただいております。
現在、研修講師をお探しのの介護事業者様や協会団体・自治体様は、「かなめ研修講師サービス」のWebサイトを是非ご覧ください。
