皆様の介護事業所に、問題行動があり、どれだけ注意をしても態度が改まらなかったり、そればかりか、注意をすると「パワハラだ！」と逆に事業所を責めてくるような職員はいないでしょうか？
近年、このようないわゆる「モンスター社員」が問題となり、頭を悩ませている雇用主は後を絶ちません。介護事業所のように、職員同士の関係性が密であり、相互の連携が必要な職場ではなおさら深刻です。
事業所は、雇用する全職員に対して、雇用契約上の安全配慮義務、職場環境配慮義務を負っており、モンスター社員からの反撃を恐れて放置した結果、他の職員に何らかの被害が生じれば、事業所としての責任を免れることはできません。
さらに、モンスター社員への注意指導を特定の職員に任せるうちに、過大な精神的負担から追い詰められ、その結果当該職員が離職してしまうといった事態に至ることも多いです。
事業所としては、一度雇用した職員に対しては、雇用継続のための重い責任を負っています。いくらモンスター社員であっても、解雇は容易ではありません。
そこで、モンスター社員への対応で最も重要なことは、事業所全体として、毅然とした態度をとり続けることです。
細やかな注意指導で反省や改善を促し、必要に応じて戒告や譴責などの懲戒処分を重ね、その態度を注視していくことで、最終段階として、退職勧奨（退職勧告）や解雇の選択肢をとることが可能となるのです。
この記事では、モンスター社員の特徴や行動パターンを具体例と共に説明し、さらには、実際にモンスター社員に対峙する際の具体的な対応方法や、モンスター社員を放置した場合に事業所が負う責任について解説します。
そして、最後まで読んでいただくことで、モンスター社員からの法的手続をも含む反撃に対して、毅然と対応できる強い事業所の体制の構築を実現できるようになります。
それでは、見ていきましょう。
【関連情報】モンスター社員でお困りの方へ！介護業界に強い弁護士をお探しの方は以下の情報もご覧ください。
この記事の目次
１．モンスター社員とは？
モンスター社員とは、仕事に対する言動や職場での態度に著しく問題がある従業員や職員のことをいい、「問題社員」と呼ばれることもあります。モンスター社員の言動や態度は千差万別ですが、いずれも事業所に対して著しく不利益を与えるものであり、事業所としては決して無視することが出来ません。
２．モンスター社員が増えている？！その背景について
近年、モンスター社員に関する相談は増えており、介護事業所からの相談の多くが、様々なモンスター社員への対応に関する内容です。
以下では、モンスター社員の現状について解説します。
２−１．モンスター社員の実態
モンスター社員の人数について、公の統計データはありません。
しかし、「モンスター社員」や「問題社員」で検索をすると、多くの法律事務所のホームページやビジネス雑誌のオンライン記事がヒットし、専門家や様々な業界がかなり着目し、問題意識を持っていることがわかります。
２−２．モンスター社員が増えている背景
言動や態度に問題のある職員は、現在に限らず、もちろんこれまでにも存在していたはずです。
それにも拘わらず、「今」モンスター社員が増え、問題となっているのは何故なのでしょうか。
（１）情報が容易に得られる
その背景の１つは、インターネットの普及により、職員が容易に且つ様々な情報を得られるようになったことです。
例えば、職場に言動や態度に問題のある職員がいた場合、以前は上司が部下を厳しく叱り、場合によっては「クビ」にする、といったことは、良くも悪くも当たり前のように行われていたかも知れません。
しかし、今は手の中にあるスマートフォンで、誰もがどんな情報でも得ることが出来ます。
労働者は、労働基準法等の労働関係法によって、労働者としての権利を保障されており、その権利の行使が阻まれることはあってはいけません。
しかし、職員の中には、インターネットで得た情報から、自らに都合のいい部分だけを引用したり曲解するなどし、それをあたかも「権利」かのように主張する人もいます。
モンスター社員は、このように歪曲された「権利」を大義名分として、事業所を逆に攻撃するようになり、事業所も、もちろん法律のプロではないため、「権利」として主張される内容が正しいのかどうかの判断が出来ず、持て余す結果となっているのです。
情報が容易に得られるようになったことにより、労働者が自らの権利を適切に行使できる環境が整った反面、モンスター社員には武器を与える結果にもなっているのです。
（２）「ハラスメント」と言う言葉の一人歩き
「モンスター社員」や「問題社員」という言葉が市民権を得る前に、大きな社会問題となったのが「ハラスメント」問題です。
パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、職場での優越関係を背景として、業務上必要且つ相当な範囲を超えた職場環境を害する行為は、決してあってはいけないものであり、実際に職場での行き過ぎた指導（いじめ）により若手従業員が自殺した事案では、当該指導を行った従業員の他、雇用主であった会社にも5000万円を超える損害賠償責任が認められています。
しかし、現在「ハラスメント」に対して、「ハラスメントは受け手がどう感じたかで決まる。被害者がハラスメントだと感じたらハラスメントである」といった、主観を重んじる見解が横行していますが、これは誤った理解です。
例えば、パワーハラスメントに関しては、厚生労働省は「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」とはっきり説明しています。
モンスター社員は、まさに「ハラスメント」の意味を独自解釈し、注意指導をする上司を「パワハラですよ！」などと責め立てることで、充分な注意指導ができない環境を作り出しているのです。
（３）メンタルヘルスの問題
問題行動をとる職員の中には、様々なメンタルヘルス不調が原因となっている場合もあります。
厚生労働省による実態調査によると、平成29年11月1日から平成30年10月31日までの期間で、メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は全国で6.7％、退職者がいた事業所の割合は全国で5.8％です。
一見すると小さな割合に見えるかも知れませんが、実は平成28年11月1日から平成29年10月31日までの期間を見ると、メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は全国で0.4％、退職者がいた事業所の割合は全国で0.3％であり、実に15倍以上に増えています。
もっとも、実際にはメンタルヘルス不調を抱えているにもかかわらず、職員本人にその自覚がなく、心療内科等への受診を求めてもこれを拒否し、問題行動を繰り返す職員もいます。
その他にも、問題行動の原因が、ADHDや学習障害、自閉症スペクトラム障害（アスペルガー症候群、自閉症など）等の発達障害や、高次脳機能障害などにある場合もあります。
例えば、勤務実績不良、適格性欠如を理由に解雇された元職員が、その後高次脳機能障害であったことが判明し、障害に配慮すべきであったのにしなかったことが違法であるとして解雇の無効が争われた事案では、当該職員には、就労中に突然意識が飛ぶなどの問題行動があり、職場が受診を求めたにもかかわらず「私に知的障がい者のレッテルを貼るんですか」などと言って、受診を拒否する姿勢を見せていました。（参照：大阪府・府知事「障害者対象採用職員」事件 大阪地裁平31.1.9判決労判1200.16）
このような場合に、事業所として、どこまで受診を求めるべきか、様々な配慮が必要となります。
【弁護士 畑山 浩俊のコメント】
メンタルヘルス不調の問題は、モンスター社員への対応に関するものだけではなく、休職後の復職の可否を判断する場面などでも問題となります。
このような場合に重要なのは、しっかりと産業医と連携をとることです。
産業医に求められるのは、当該職員の担当する業務も踏まえて、今後の就労が可能であるか否かについて、客観的且つ専門的な知見から診断したり、当該職員の主治医との連携をとりながら、事業所や職員本人に適切な意見を出すことです。
いつでもお願いが出来るような産業医がいない事業所は多いと思いますが、今後、さらにメンタルヘルス不調の問題が顕在化していくことが予想される中では、このような医師との連携も重要となるのです。
３．モンスター社員の具体例
モンスター社員と一口に言っても、具体的な言動は様々です。
以下では、特徴的なモンスター社員の言動を紹介します。
３−１．急な欠勤が多い
介護事業所では、夜勤等が発生することもあり、シフト制が組まれているケースが多いです。
事業所は、業務内容や職員の労働条件等に基づいて、適切にシフト管理をしているところ、近年の人員不足の影響から、人員配置には余裕がありません。
そのような状況の中、職員が、前日や当日に、突然欠勤する旨連絡をすれば、事業所としてはシフトを組み替えたり、代わりの人員を準備したりと、非常に困った事態になります。
もちろん、急な体調不良や家族の急用などは、誰しもあることであり、そのこと自体は責められることではありません。
しかし、そのような急な欠勤が月に何度もあれば、事業所としては常にシフトの組み替えを想定して人員配置を考えなければならなくなり、業務に支障を来すことになります。
３−２．協調性がない
介護現場は、利用者の命を預かる仕事であり、他の職員との連携、協力は必要不可欠です。
しかし、そのような中で、他の職員が忙しくしていても手伝わなかったり、他の職員に対して威圧的な態度をとったり、さらにはシフトの引継の際の情報伝達を怠るなど、協調性がない態度をとる職員がいます。
このような言動をとる職員がいる場合、職場の雰囲気が悪くなるばかりか、他の職員に過度な業務上、精神上のストレスが係り、最悪の場合には他の職員が離職してしまうリスクも考えられます。
３−３．逆パワハラ
「２．「ハラスメント」と言う言葉の一人歩き」で解説したとおり、近年、業務上の指導をした上司に対して、「今のはパワハラではないのか」、「労基署や弁護士に訴える」などと言って、上司の注意指導に応じない「逆パワハラ」が問題となっています。
モンスター職員からの逆パワハラにより、注意指導をしている上司が精神的に疲弊し、中には精神疾患を発症し、最悪の場合には離職をしてしまうケースもあります。
なお、逆パワハラについては、以下の記事や動画でも詳しく説明していますので、ご覧下さい。
３−４．能力不足
例えば、どれだけ指導をしても、どうしても通常当該事業所で求められる職務能力を充たさない場合があり得ます。
そのため、事業所として、通常割り当てるべき仕事を割り当てることができなかったり、他の職員に負荷がかかってしまうなどして、職務が滞ったり、職場環境が悪化するという事態も発生し得ます。
職員が、怠慢により業務を怠っているのであれば注意指導を繰り返すことは有効ですが、職員本人は真剣に業務に取り組んでいるといった場合、事業所としては対応に頭を悩ませることになります。
能力不足など仕事ができない職員の対応方法については、以下の記事でも詳しく解説していますので参考にご覧ください。
３−５．配偶者や親などが交渉に現れる
モンスター社員の中には、その配偶者や親を通じて、さまざまな要求をしてくる者もいます。
例えば、本人の父親から「うちの子が事業所でパワハラにあって仕事に行きたく無いと言っている。どうしてくれるんだ」と電話がかかってきたり、本人の夫から書面が届き、「今後の連絡は本人でなく自分あてにしろ」などと指定してくるケースです。
このような場合、この父親や夫は、法的に見ればなんらの代理権も有していない場合が多く、本人の個人情報をどこまで開示して説明していいのかという問題もありますし、仮に事業所から説明をしても、「本人はそうは言っていないから、お前らが嘘をついているんだ」と決めつけて話をされれば、話が全く前に進みません。
３−６．その他（暴言、居眠り、離席、業務外の行動）
その他にも、以下のような問題行動がみられます。
- 他の職員に対する暴言
- 他の職員に対するハラスメント行為
- 業務中の居眠り
- 頻繁な離席
- 業務中の私用のスマートフォンの頻繁な利用
- 業務中の執拗なおしゃべり
介護現場は、利用者の生命や身体を預かっており、介助中に目を離したり、業務外の行動により気が逸れれば、介護事故にも関わってきます。
職員の過失により、利用者が怪我をしたり亡くなってしまった場合には、事業所としても損害賠償責任を免れることはできません。
介護事故時の対応等については、以下の記事をご覧ください。
【弁護士 畑山 浩俊のコメント】
モンスター社員の問題行動の1つとして、「業務中の私用のスマートフォンの頻繁な利用」を紹介しました。このようなことが起こる背景として、利用者管理のために、アプリを利用する介護事業所が増えてきたことが考えられます。
アプリを利用するには、スマートフォンやタブレットが必要となりますが、業務用のスマートフォンやタブレットを支給すると、その分経費等がかかることを理由に、職員の私物のスマートフォンやタブレットを利用させている場合があります。
しかしこのような対応をすることにより、業務中にスマートフォンを操作している職員が、アプリを操作しているのか、業務を怠っているのかの判断ができず、業務時間中の職員自身の業務管理が困難になります。
そのため、アプリを利用するに際しては、可能な限り業務用のスマートフォンやタブレットを支給することをお勧めします。
業務用のスマートフォンやタブレットを支給したほうが良い理由は、他にも2点あります。
理由1：
利用者情報の管理です。職員の私物のスマートフォンには、当然、アプリ以外にも様々なSNS等が入っており、故意でないとしても、利用者情報が誤って漏洩することがありえます。また、職員のスマートフォンの管理状況によっては、直接端末から情報を取られることも十分に考えられます。
理由２：
職員が退職する際の、情報の回収の容易さです。職員が退職をする際、当然アプリについては削除を要請しますが、円満退職ではない場合など、職員からの協力が得られないこともありえますし、本人が「消した」と言っていても、それを確認する術がない場合もあります。そこで、職場から支給しているスマートフォンやタブレットであれば、物理的にこれらを回収すれば足りることになります。
ビジネス用で、操作内容等を絞れば、ある程度安価に業務用スマートフォンやタブレットの導入は可能となりますので、これを機に検討してみて下さい。
３−７．モンスター社員に関連した裁判例
また、モンスター社員による他の職員に対する暴言やハラスメント行為によって、事業所が責任を負うこととなった裁判例もあります。
判例１：
乙山青果ほか事件（名古屋高裁平成29年11月30日判決）
事案の概要
この事件は、原告である職員が、上司から、長期間にわたり，いじめ・パワーハラスメントを繰り返し受けていたにもかかわらず、雇用主がこれを放置したことなどから、強い心理的負荷を受けてうつ状態に陥り，自殺するに至ったことを理由として、職員の遺族が雇用主に対して安全配慮義務違反及び雇用主と上司に対して「民法709条」及び「同法715条」に基づく損害賠償を請求した事案です。
判決結果
裁判所は、上司によるいじめやパワーハラスメントの事実、雇用主がこれを放置した事実を認定し、上司及び雇用主の両方に、遺族からの損害賠償請求を認めました。
判例２：
さいたま市（環境局職員）事件（東京高判平成29年10月26日）
事件の概要
この事件は、指導係から暴行を受けるなどのパワーハラスメントを受けていた職員が、雇用主に相談をしていたにも拘らず、事実確認や配置転換を怠ったことにより既往症であったうつ病が悪化して自殺をしたとして、遺族が雇用主に対して安全配慮義務違反及び国家賠償法に基づく損害賠償を請求した事案です。
判決結果
裁判所は、雇用主が、指導係による暴力やパワーハラスメントについて相談を受けた時点で適切に対応していれば、うつ病の悪化や自殺は発生しなかったとして、損害賠償請求を認めました。
４．モンスター社員の見分け方
モンスター社員といっても明確な判断基準が決められているわけではないため、判断を誤ると深刻なトラブルに発展する可能性があります。
そのため、ここでは、モンスター社員の見分け方について解説します。
４−１．見分けることのメリット
職員は、労働基準法や労働契約法などを根拠として様々な権利を有しています。
そのため、通常の適切な権利行使であるにもかかわらず、「モンスター社員だ！」と決め付けて要求を拒否した場合、事業所側に責任が認められることもあります。
一方、職員の権利主張を全て鵜呑みにして応じてしまうと、モンスター社員を放置し、さらに要求や態度を過激化させてしまうことにもなりかねません。
モンスター社員かどうかの判断は、速やかに且つ正確に行う必要があります。
４−２．モンスター社員の見分け方
モンスター社員と一口に言っても、「２．モンスター社員が増えている？！その背景について」で説明したように、その態様や言動は様々です。
もっとも、共通している特徴として、以下の２つがあげられます。
- 自らの非を認めない
- 他人のせいにする
注意指導を受けているにもかかわらず、注意をされた内容について、自らの正当性に固執したり、他の職員のせいにするような態度が見られた場合は、事業所として注意が必要です。
当該職員の言動をしっかり注視し、モンスター社員かどうかを見極めるようにしましょう。
【弁護士 畑山 浩俊のコメント】
事業所からすれば、職員からの権利主張に関し、どこまでが正しい権利主張で、どこまでが不当な権利主張であるかを見極めるのは困難なことが多いと思います。
しかし、この見極めを誤ると、正しい権利主張をする職員の権利を抑圧し、不当な権利主張をする職員を放置してしまうことにもなりかねません。
このような事態に備えて、いつでも相談できる労働問題に強い弁護士との連携は不可欠となります。「おかしいな」と感じたら、すぐに弁護士に相談するようにしましょう。
５．モンスター社員への対応方法
職員は、労働基準法や労働契約法上、労働者としての地位を保護されています。
そのため、問題がある職員だからといって、なんらの手続も踏まずに解雇をしたり、減給をするなど、不利益な扱いをすることは許されません。
事業所としてとることができる手続を、１つ１つ丁寧に履践していくことが一番の近道です。モンスター社員への対応は持久戦なのです。
ここからは、実際にモンスター社員に対してどのように対応すれば良いかについて、方法別に解説します。
５−１．粘り強い注意指導
モンスター社員への対応の出発点となるのは、事業所から当該職員への注意指導です。事業所としては、職員の管理、職場環境の維持のため、相手がモンスター社員であるか否かにかかわらず、まずは問題行動をした職員に対して注意指導し、自らの言動や態度を反省させ、行動の改善を促すことが重要です。
（１）口頭
何らかの問題行動が見られた際、最も簡易で且つすぐにできる注意指導の方法は、口頭での注意指導です。
注意指導は、問題行動の後すぐに行うことがもっと効果的です。その理由は、発生した問題行動をすぐに注意せず、時間を置いてから注意すると、よほど客観的な証拠が存在している場合でない限り、「私はそんなことはやっていません」と言い逃れをする可能性があるからです。
注意指導の対象となる行為は、必ずしも客観的な証拠が残るものではありません。このような場合、口頭での注意指導を行った上、その指導の状況を録音しておく、または、指導内容やその際の職員の態度などをタイムリーに記録しておくことで、問題行動をとったことの1つの証拠になります。
（２）メール、Line等のチャットツール
最近は、事業所内での連絡方法として、メールやチャットツールを利用している介護事業所も多いと思います。
メールやチャットツールの良いところは、比較的速やかに注意指導ができることと、送った日付、時間、内容が記録され、それに対する相手からの返答内容も同時に記録されることです。もっとも、チャットツールによっては、過去のやりとりを編集できたり、送信取消し等による証拠隠滅が図られる可能性もあります。そのため、モンスター社員とのやり取りの記録は、スクリーンショットでの保存や、トーク履歴の保存等によって、その都度残しておくようにしましょう。
（３）書面
口頭やメール、SNS等での注意指導を繰り返しているにもかかわらず、問題行動が改善されないような場合、次の手続を想定し、書面での注意指導を行いましょう。これまでに口頭やメール等で行ってきた注意指導や、その注意指導の際の態度を含めて改めて注意指導を行います。
書面での注意指導の際には、注意指導の内容の他、当該問題行動が就業規則の服務規律に違反している旨を付け加えておくと、注意指導の理由が明確となります。
具体的には、以下のような記載です。
▶参考例：
○年○月○日、利用者の送迎の際に、他の職員が介助の手助けを求めたにもかかわらず、これを無視してすぐに自分の職場に戻ろうとした。その際、近くにいた管理者が、「なぜ手伝わないのか」と注意すると、「助けは不要だと思った」などと反論し、態度を改めなかった（就業規則○条○号）。
このような注意指導書を交付する際、合わせて、自らの行動の改善点等を検討させて提出するよう指示しすることも有益です。
実際に提出されれば、職員の態度も明らかになりますし、提出を拒否したとすれば、その態度自体が次の手続への根拠となります。
５−２．配置転換を検討する
例えば、モンスター社員による攻撃の矛先が、特定の職員に向いているような場合、配置転換をすることは有益です。
具体的には、複数の施設を運用している事業所であれば、別の施設に異動させるという方法が考えられます。
配置転換は、通常は人事権を有する雇用主側に広い裁量があるので、原則としては有効ですが、配置転換後の勤務場所や職務内容によっては、当該職員の勤務環境を大きく変えてしまう場合があります。そのため、配置転換の際には、 配置転換の必要性の他、対象職員の選定にかかる事情、その他の事情を考慮する必要があります。
特に、配置転換によって職務内容等が代わり、給与が下がるような場合は、労働条件の不利益な変更として、職員の同意が必要となり得ることから、注意が必要です。
例えば、能力不足等を理由とする配置転換の場合は、これまでとは別の業務につかせ、同時に給与も業務内容に伴って減額されることが想定されますが、その際には、当該職員に対してその趣旨等を十分に説明し、理解を得ることが必要となります。
５−３．懲戒処分を検討する
懲戒処分といえば、「懲戒解雇」がイメージしやすいかもしれません。
しかし、懲戒処分には、戒告や譴責（けんせき）といった、職員への影響が比較的小さいものから、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇といった、職員の地位や労働契約の本質部分に影響のある重い処分まで順番に定められています。
職員に懲戒事由があったとしても、これをもって直ちに懲戒解雇をすることはできません。
懲戒処分をする際には、これまでに行ってきた注意指導や他の懲戒処分の存在も考慮の上、その内容を決めることになります。
そのため、事業所としては、注意指導によっても態度が改まらない職員に対しては、まずは戒告や譴責などの懲戒処分を行うようにしましょう。
戒告や譴責などの懲戒処分については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。
懲戒処分の前歴を残しておくことで、その後の様々な手続も取りやすくなります。
なお、懲戒処分は、就業規則に規定することで初めて行なえる処分であることには、注意が必要です。
５−４．退職勧奨する
注意指導等によっても態度が改まらなかったり、配置転換を拒否するような場合、事業所としては、退職勧奨により、職員の自主的な退職を促すことも考えられます。
退職勧奨は、解雇とは異なり、なんらの強制的な手段も伴うものではありませんが、退職時のさまざまな条件の取り決めができるなど、うまく利用ができれば非常に効果的な手段です。
退職勧奨については、以下の記事をご覧ください。
５−５．解雇する
粘り強い注意指導をし、配置転換を検討し、懲戒処分も影響の少ないものから順に行っていき、退職勧奨もしたにもかかわらず、態度が改まることも、自主的に退職をすることもなかった場合、いよいよ解雇を検討せざるを得ない状況となります。
解雇には、普通解雇と懲戒解雇があり、いずれについても、裁判所は雇用主側に厳しい態度をとっています。
しかし、ここまでで解説してきたようなプロセスを踏んできた場合、当該職員を解雇できる資料は揃ってきているはずです。
実際に、粘り強い注意指導を続けた末に解雇をした事案で、解雇が有効とされた裁判例として、日本マイクロソフト事件（東京地裁平成29年12月15日判決労判1182.54）などが参考になります。
この裁判例では、モンスター社員に対する注意指導や、注意指導に対するモンスター社員の態度がメールのやりとりで残っており、その上で書面での注意指導も行なうなど、解雇にむけたプロセスが確実に履践されており、非常に参考になります。
５−６．記録を残すことの重要性
どのような手続きを取るとしても、重要なことは全ての場面でしっかりと記録を残すことです。
メール、SNS、書面でのやりとりは記録として残りやすいですが、面談や口頭での注意の際にも、録音をすることで記録を残すことができます。
録音は、相手に了解を得る必要はありません。録音の際の注意点は、以下の動画をご覧ください。
また、録音ができない場面では、注意指導について、その都度記録を作成するようにしましょう。
具体的には、注意指導した具体的な内容とその日時、注意指導に対する相手方の態度や具体的な発言などを記録しておく事が重要です。記録の方法は問いませんが、できる限り容易でタイムリーに、且つ、バックデートして記録を作成したなどの疑いが少ない方法としては、例えばメールやメッセージにメモをベタ打ちし、そのメモを自分宛に送信しておく方法です。
そうすれば、その時間に送信したメモの内容が確定されるため、後日なんらかの紛争に発展した際にも、証拠としての価値が高くなります。ぜひ、試してみてください。
▶参考：モンスター社員などの問題のある職員への注意指導方法については、以下の記事でさらに詳しく具体的に解説していますのであわせてご参照ください。
【弁護士 畑山浩俊のコメント】
「記録をとってください」とお願いをした際、後で記録を見せてもらうと、例えば「怒鳴られた」「脅迫された」「態度が悪かった」など、記録をとった方の印象がメモされていることがよくあります。
法的な手続をとる際、必要となるのは具体的な「事実」です。例えば、「『そんなこともわからんのかボケ』と大きな声で怒鳴られた」「『俺には悪い知合いもいるから、声掛けて来てもらってもいいんやぞ』などと脅迫された」「注意をすると、顔を背けてスマートフォンを操作し始め、『聞いてるのか』と尋ねても返事をしなかった」など、発言内容や行動を、できる限り具体的に記録してください。
記録は、体裁にとらわれず、できる限り記憶の新しいうちに作成するようにしましょう。
６．モンスター社員の行動
モンスター社員は、自らの正当性を主張してくる傾向にあり、時には主張することだけでなく、具体的に様々な手続を利用してくる場合あります。
以下で、モンスター社員への注意指導等の最中に、モンスター社員の取り得る行動について解説します。
６−１．労働組合への駆け込み
介護事業所独自の労働組合を持っている事業所は少ないかもしれませんが、地域で活動をする労働組合に駆け込み、当該労働組合を通じて様々な要求をしてくる場合があります。
交渉等に慣れた労働組合が関わることで、事業所としては、回答期限を区切られたり、団体交渉を求められるなど、大きな負荷がかかってきます。
労働組合への相談や、労働組合を通じての交渉は、労働者の権利の行使として妨げてはいけませんが、事業所としては避けたい状況の1つです。
６−２．労働基準監督署への相談
最近増えているのは、労働基準監督署への相談のケースです。
例えば、職員が、自ら退職勧奨に応じて退職したにもかかわらず、その足で労働基準監督署へ「解雇された」と相談にいき、労働基準監督署から事業所に調査の連絡が入ると言ったケースをよく耳にします。
労働基準監督署は、労働基準法違反等の是正について、調査の上、是正勧告を行いますが、この是正勧告を無視したり、誠実に対応しなかったりすれば、刑事責任を追及される可能性もあります。
労働基準監督署に対しては、もちろん事業所内で保管する資料等をもとに誠実に対応し、説明をすれば、理解してもらえる場合も少なくありません。
しかし、対応をしなければならないこと自体が、事業所にとっては大きな負担にもなります。
【弁護士 畑山 浩俊のコメント】
労働基準監督署への対応が厄介な1つの理由としては、労働基準監督署が、職員が労働基準監督署に相談したストーリーに基づいて調査をしてくる点にあります。
裁判でもそうですが、初めに形作られたストーリーを崩すことは非常に困難であり、否が応でも相手の土俵で喧嘩をせざるを得なくなるのです。
そこで、例えば職員が労働基準監督署に駆け込む事が予想される場合、事前に労働基準監督署に事業所の立場として相談に行くことをお勧めしています。
労働基準監督署は、労働者だけの相談を受けているわけではありません。例えば、「労働者からこういった指摘を受けているが、事業所としては心当たりもなく、対応を悩んでいる」など、事前に具体的な相談をしておくことにより、その後職員が労働基準監督署に相談に行った際、労働基準監督署としても、前提知識を持って職員の話を聞くことになります。
もちろん、これによって労働基準監督署から調査を受けなかったり、是正勧告を受けないということではありませんが、事前に労働基準監督署との関係性を作っておくことで、印象は大きく変わります。
６−３．訴えられる
事業所側が、どれだけ丁寧に手続を行い、対応をしていたとしても、事業所側の態度が職員にとって納得のいくものではなかった場合、労働審判等が申し立てられる可能性があります。
労働審判では、裁判官（労働審判官）1名に対し、労働者側及び雇用主側のそれぞれの立場から意見をのべる労働審判員2名が、「労働審判委員会」を組み、当該紛争の解決のための手段を提案するなどします。
労働審判は、原則として3回までしか行われず、その中で和解ができなければ、審判が出されます。この審判に不服がある場合、異議を申し立てると、労働審判は裁判に移行することになります。
労働審判を起こされたような場合には、事業所としては、無視をすることはできず、対応を強いられることになります。
６−４．SNSへの書き込み
今までの法的な手続とは異なり、モンスター社員の中には、SNSで事業所を攻撃する人もいます。
例えば、「○○はブラックだ」「○○ではパワハラが横行している」など、逆恨みや虚偽の事実を書き込まれることで、求人等に影響することがあります。
実際に、面接や内定が決まっていた職員が、その書き込みがされた以後に、面接、内定を辞退した例もあり、事業所としては見過ごせない事態になることもあります。
このような書き込みにより損害が発生した場合には、当然損害賠償を請求することなども可能ですが、SNSは、匿名での書き込みも可能であることから、その書き込みを誰が行ったかがすぐにはわからない場合もあります。
このような場合には、発信者情報開示請求によって、描き込んだ者を特定できる場合があります。
詳しくは、以下の動画をご覧下さい。
【弁護士 畑山 浩俊のコメント】
ここで紹介したモンスター社員の行動は、どれも効果的に阻止する手段はありません。
そのため、モンスター社員が、「弁護士に相談して訴える」「労働基準監督署に行く」「SNSに書き込む」などと脅迫めいた発言をして、要求を通そうとする場合がありますが、事業所としては逆に、「我々では止める理由はありませんので」と毅然とした態度を取ることが重要です。
要求は、脅しに反応するからこそ過激化するものです。
もちろん、相手を殊更に挑発することはあってはいけませんが、相手の脅しに屈することも決してあってはいけません。
これらの手続を過剰に恐れることなく、弁護士へ速やかに相談の上、対策するようにしましょう。
７．モンスター社員を放置したらどうなる？
モンスター社員の扱いは厄介であり、可能であればそっとしておきたいと思うのは当然です。
しかし、モンスター社員を放置することによる事業所への影響は計り知れません。
以下で解説します。
７−１．無視では済まされない！
まずは、モンスター社員を無視することで、事業所にどのような影響が出るかについて解説します。
（１）職場環境の悪化
まず、モンスター社員が、事業所において、他の職員に対して暴言を吐くなどのハラスメント行為をしたり、業務中に居眠りや業務と無関係なおしゃべりを繰り返していなどしていると、事業所内の環境が乱れ、事業所全体の雰囲気が悪くなります。
（２）職員の疲弊
モンスター社員の標的となってしまった職員や、そうでなくともモンスター社員のせいで職場環境が悪化すれば、その対応に職員は疲弊し、中には精神疾患等を発症する職員が出てくる場合もあります。
このような場合、事業所がモンスター社員を放置したことが原因であるとなれば、「（４）職員からの安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求」のように、事業所の法的責任は免れません。
（３）職員の離職
モンスター社員との対応に疲弊してしまったり、職場環境が悪化しているにもかかわらず事業所がなんらの措置も取らなければ、職員は「事業所は自分たちを守ってくれない」と考えても仕方がありません。
そうなって仕舞えば、職員に残された選択肢は、離職以外になくなってしまいます。
（４）職員からの安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求
職員が、モンスター社員からの攻撃によって精神疾患を発症するなどし、その原因が、事業所がモンスター社員を放置したことにあった場合、職員が離職した後、または事業所には残りながら、安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求してくることもあります。
実際に、「３−６．その他（暴言、居眠り、離席、業務外の行動）」で紹介した通り、モンスター社員を放置したことにより他の職員が自殺をしてしまった裁判例で、雇用主側に損害賠償請求が認められています。
安全配慮義務違反に関して詳しい解説は、以下の記事もあわせてご参照ください。
７−２．弁護士への早期に相談を！
「モンスター社員を放置してはいけない」ということは、どの事業所も当然理解していると思いますが、だからと言って「どのような対応をすればいいのかわからない」、というのが本音だと思います。
このような時に、すぐに相談ができる弁護士がいることは重要です。
弁護士への相談を通じて、事業所内部だけで話し合っていては気付けない問題や、その対応方法が見つかる場合もあります。
もっとも、最終的に、モンスター社員との法的な対応等を担うことを考えれば、初期の対応時から、労働法に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。
８．介護業界に特化した弁護士法人かなめによるサポート内容のご案内！
弁護士法人かなめでは、介護業界に精通した弁護士が、以下のようなサポートを行っています。
- （１）モンスター社員への対応に対する指導
- （２）モンスター社員から法的措置を取られた場合の対応
- （３）労働基準監督署対応
- （４）労働判例研究ゼミ
- （５）顧問サービス「かなめねっと」
８－１．モンスター社員への対応に対する指導
モンスター社員に対しては、持久戦となり、粘り強く、計画的且つ状況に応じた対応が求められます。
そのため、既に事業所内で、モンスター社員が猛威を振るい、持久戦に耐えられなくなってからであれば、このようなプロセスを踏んだ対応ができなくなってしまいます。
そのため、「この職員、何か問題行動が多いな…」と感じたタイミングから、弁護士の意見を仰いでおくことが重要なのです。
早期に相談を受けられれば、証拠の残し方、注意指導をする際の準備などを、計画的にサポートできますし、最終的には実際に事業所の代理人として、モンスター社員の対応をすることも可能です。
弁護士法人かなめでは、このような初期段階から、現場の責任者からの相談を受け、初動からきめ細やかなサポートをすることで、労務問題に対して適時に助言をすることができます。
８－２．モンスター社員から法的措置を取られた場合の対応
弁護士法人かなめでも、「退職した職員が、自主退職したはずなのに、解雇だと主張して裁判を起こしてきた」といったご相談をよく受けます。
このような場合には、実際にどのような面談を実施して退職に至ったのか、退職に至るまでにどんな原因事実が存在しているのかなど、様々な観点からの振り返りや、損害賠償請求等を請求してくる職員への対応が必要となります。
ただでさえ激務の中、このような過去の事実への対応に追われてしまえば、他の職員達も疲弊し、離職等の原因となってしまいます。
弁護士法人かなめでは、このような場合の事実の整理や交渉に、事業所に皆様に代わって取り組むことで、事業所の皆様が、安心して本来の業務に専念できる環境作りをサポートできます。
８−３．労働基準監督署対応
「突然労働基準監督署から調査をしたいとの連絡があった」との相談も、弁護士法人かなめがよく受ける相談の１つです。
事業所としては、突然の聞き取り調査等により、困惑し、十分な準備ができないまま回答などをしてしまい、伝えなければならないことを伝え損ねて事態が悪化するということも珍しくありません。
弁護士法人かなめは、これまでに多くの労働基準監督署対応を行っており、事業所が実際に労働基準監督署に対応する際の助言の他、事業所に変わって労働基準監督官に事情を説明したり、労働基準監督署での聞き取り調査に同行するなど、きめ細やかなサポートをこなっています。
８－４．労働判例研究ゼミ
弁護士法人かなめでは、普段の労務管理の参考になる労働判例を取り上げ、わかりやすく解説する労働判例研究ゼミを不定期に開催しています。
ゼミの中では、参加者の皆様から生の声を聞きながらディスカッションをすることで、事業所に戻ってすぐに使える知識を提供しています。
詳しくは、以下のページをご覧下さい。
８－５．顧問弁護士サービス「かなめねっと」
弁護士法人かなめでは、「８−１」ないし「８−４」のサービスの提供を総合的に行う顧問契約プラン「かなめねっと」を運営しています。
具体的には、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入し、事業所内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。
そして、弁護士と介護事業所の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。
現場から直接弁護士に相談できることで、事業所内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。
８－６．弁護士費用
また、弁護士法人かなめの弁護士費用は以下の通りです。
（１）顧問料
- 月額8万円（消費税別）から
※職員の方の人数、事業所の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。詳しくは、お問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。
（２）法律相談料
- 1回目：1万円（消費税別）／1時間
- 2回目以降：2万円（消費税別）／1時間
※相談時間が1時間に満たない場合でも、1時間分の相談料を頂きます。
※法律相談は、「１，弁護士法人かなめにご来所頂いてのご相談」、又は、「２，ZOOM面談によるご相」に限らせて頂き、お電話でのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
※また、法律相談の申込みは、お問合わせフォームからのみ受け付けおります。
※介護事業所の経営者側からのご相談に限らせて頂き、他業種の企業様、職員等一般の方からのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
９．まとめ
この記事では、「モンスター社員」について、その実態や具体例の他、モンスター社員を放置した場合の事業所の責任についても紹介しました。
また、「モンスター社員」への具体的な対応の流れとして、以下の５つのポイントをご紹介しました。
- １．粘り強い注意指導
- ２．配置転換を検討する
- ３．懲戒処分を検討する
- ４．退職勧奨する
- ５．解雇する
さらには、モンスター社員の取りうる攻撃手段や、それに対する事業所としての心構えについても紹介しておりますので、モンスター社員への対応に悩んでいる事業所の方は参考にしてみて下さい。
その上で、なるべく早期に弁護士へ相談するようにして下さい。
「弁護士法人かなめ」のお問い合わせ方法
介護事故、行政対応、労務問題 etc....介護現場で起こる様々なトラブルや悩みについて、専門の弁護士チームへの法律相談は、下記から気軽にお問い合わせください。
「受付時間 午前9:00～午後5:00（土日祝除く）」内にお電話頂くか、メールフォーム（24時間受付中）よりお問合せ下さい。
介護事業所に特化した法務サービス「かなめねっと」のご案内
弁護士法人かなめではトラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入しています。他にはない対応力で依頼者様にご好評いただいています。
「かなめねっと」では、弁護士と介護事業所の関係者様、具体的には、経営者の方だけでなく、現場の責任者の方を含めたチャットグループを作り、日々現場で発生する悩み事をいつでもご相談いただける体制を構築しています。
法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応します。 現場から直接、弁護士に相談できることで、社内調整や伝言ゲームが不要になり、業務効率がアップします！
介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー開催情報
弁護士法人かなめが運営する「かなめねっと」では、日々サポートをさせて頂いている介護事業者様から多様かつ豊富な相談が寄せられています。弁護士法人かなめでは、ここで培った経験とノウハウをもとに、「介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー」を開催しています。セミナーの講師は、「かなめ介護研究所」の記事の著者で「介護業界に特化した弁護士」の畑山が担当。
介護施設の経営や現場の実戦で活用できるテーマ（「労働問題・労務管理」「クレーム対応」「債権回収」「利用者との契約関連」「介護事故対応」「感染症対応」「行政対応関連」など）を中心としたセミナーです。
弁護士法人かなめでは、「介護業界に特化した弁護士」の集団として、介護業界に関するトラブルの解決を介護事業者様の立場から全力で取り組んで参りました。法律セミナーでは、実際に介護業界に特化した弁護士にしか話せない、経営や現場で役立つ「生の情報」をお届けしますので、是非、最新のセミナー開催情報をチェックしていただき、お気軽にご参加ください。
介護特化型弁護士による研修講師サービスのご案内
弁護士法人かなめが運営している社会福祉法人・協会団体・自治体向けの介護特化型弁護士による研修講師サービス「かなめ研修講師サービス」です。顧問弁護士として、全国の介護事業所の顧問サポートによる豊富な実績と経験から実践的な現場主義の研修を実現します。
社会福祉法人の研修担当者様へは、「職員の指導、教育によるスキルアップ」「職員の悩みや職場の問題点の洗い出し」「コンプライアンスを強化したい」「組織内での意識の共有」などの目的として、協会団体・自治体の研修担当者様へは、「介護業界のコンプライアンス教育の実施」「介護業界のトレンド、最新事例など知識の共有をしたい」「各団体の所属法人に対して高品質な研修サービスを提供したい」などの目的として最適なサービスです。
主な研修テーマは、「カスタマーハラスメント研修」「各種ハラスメント研修」「高齢者虐待に関する研修」「BCP（事業継続計画）研修」「介護事故に関する研修」「運営指導（実地指導）に関する研修」「各種ヒヤリハット研修」「メンタルヘルスに関する研修」をはじめ、「課題に応じたオリジナル研修」まで、介護事業所が直面する様々な企業法務の問題についてのテーマに対応しております。会場またはオンラインでの研修にご対応しており、全国の社会福祉法人様をはじめ、協会団体・自治体様からご依頼いただいております。
現在、研修講師をお探しのの介護事業者様や協会団体・自治体様は、「かなめ研修講師サービス」のWebサイトを是非ご覧ください。
