記事公開日: 2021年8月13日   
記事更新日: 2022年11月30日

仕事ができない人の放置は厳禁!特徴ごとの対応方法を徹底解説!

仕事ができない人の放置は厳禁!特徴ごとの対応方法を徹底解説!
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皆様の介護事業所に、何度注意をしても同じミスや不適切な言動を繰り返す職員はいませんか?

介護サービスの提供にあたっては、1つのミスが利用者の生命身体に関わる深刻な結果をもたらし得ます。

そして、職員同士の関係性が密であり、相互の連携が必要な介護事業所では、1人の職員がミスを繰り返すことで、ミスのフォローや注意、指導に時間が割かれ、他の職員が疲弊してしまう事態も発生します。

「仕事ができない人」の中には、自分が仕事ができないことに気が付かず、他の職員に対してパワハラ、又は、逆パワハラを行う場合すらあります。

もちろん、「仕事ができない人」の中には、真面目に取り組んでいるにもかかわらず結果が出ない職員もおり、注意指導の方法によっては「事業所からパワハラを受けた!」と訴えられたり、指導を気に病んで精神疾患を発症してしまう場合もあり得ます。

そのため、事業所としてはどういった対応をするのか迷う場面が多いのではないかと思います。

しかしながら、事業所は、雇用する全職員に対して、雇用契約上の安全配慮義務、職場環境配慮義務を負っていますので、対応に困って放置した結果、他の職員に何らかの被害が生じれば、事業所としての責任を免れることはできません。

さらに、他の職員に過大な精神的負担がかかった結果、当該職員の離職に繋がるケースもあります。

事業所としては、一度雇用した職員に対しては、雇用継続のための重い責任を負っています。そのため、「この人は仕事ができないから」などといった単純な理由からだけでは、解雇はもちろん、給与の減額や配置転換をすることも容易ではありません。

そのような中で、「仕事ができない人」への対応で最も重要なことは、その人のタイプを見極めた上で、事業所全体として、教育や指導に取り組むことです。

細やかな注意指導で反省や改善を促し、必要に応じて戒告や譴責などの懲戒処分を重ね、その態度を注視していくことで、どうしても態度が改まらない職員への最終手段として、退職勧奨(退職勧告)や解雇の選択肢をとることも可能となります。

この記事では、「仕事ができない人」の特徴や行動パターン、仕事ができない理由などを具体例と共に説明し、さらには、「仕事ができない人」をタイプ分けした上で、実際に「仕事ができない人」に対峙する際の具体的な対応方法や、「仕事ができない人」を放置した場合に事業所が負う責任について解説します。

そして、最後まで読んでいただくことで、「仕事ができない人」を生み出さないために事業所ができる予防策や教育体制の構築方法についても知ることができます。

それでは、見ていきましょう。

 

1.「仕事ができない人」とは?

「仕事ができない人」とは、能力や技能の不足、怠惰、傷病等の理由を問わず、労働契約の本旨に従った労務の提供ができない職員のことを指します。

例えば、頼んだ仕事が期限内に終わらない、注意をしても同じ失敗を繰り返す、他の職員がフォローをしないと1人で仕事ができないなど、事業運営に支障を来すような状態の職員のことをいいます。

 

2.仕事ができない人のタイプと原因

仕事ができない人のタイプと原因

「仕事ができない人」と一言で言っても、そのタイプや原因は、人によって様々です。

以下では、「仕事ができない人」をよく見られる3つのタイプに分類し、その原因と共に解説します。

 

2−1.真面目に努力しているが、能力、技能不足により仕事ができないタイプ(Aパターン)

 

(1)タイプの説明

このタイプは、職員本人の性格や態度自体は真面目であったり真剣であるにもかかわらず、能力や技能が乏しく、その結果求められた結果が出せないような場合を指します。

このAパターンの職員は、「本人は真面目に努力している」という点に大きなポイントがああります。

つまり、本人は努力をし、真面目に仕事に取り組んでいるので、自分が仕事ができていないことにも気付いておらず、知らない間に周囲に迷惑をかけている、と言う場合があります。

また、真面目に努力をしているにもかかわらず、同じミスを繰り返して指導を受け続けたり、他の職員に冷たい態度を取られるなどしているうちに、ミスを取り返そうとして過重労働となり体調を崩したり、精神的に追い詰められて精神疾患を発症することがあります。

能力不足の職員に関する対応については、以下の記事でも詳しく解説しているので、併せてご覧ください。

 

▶参照:能力不足の職員を解雇できる?違法にならない対応方法を判例付きで解説

 

 

(2)原因

このタイプの原因として考えられるのは、

 

  • 本人の性格や技能上、どうしても業務を遂行できる能力がない。

 

といったやむを得ない場合もあれば、

 

  • 努力の方向性が間違っている。
  • その部署での業務が合わない。

 

などの、教育の仕方、配置転換などによっては状況が改善される場合もあり得ます。

また、本人も全く自覚はないものの、ADHD(注意欠如・多動症)などの発達障害が関係している場合もあります。

 

▶参考情報:ADHDとは?

ADHDは、以下のような条件がを満たした場合に診断がされる精神疾患です。

 

  • 1.「不注意(活動に集中できない・気が散りやすい・物をなくしやすい・順序だてて活動に取り組めないなど)」と「多動-衝動性(じっとしていられない・静かに遊べない・待つことが苦手で他人のじゃまをしてしまうなど)」が同程度の年齢の発達水準に比べてより頻繁に強く認められること
  • 2.症状のいくつかが12歳以前より認められること
  • 3.2つ以上の状況において(家庭、学校、職場、その他の活動中など)障害となっていること
  • 4.発達に応じた対人関係や学業的・職業的な機能が障害されていること
  • 5.その症状が、統合失調症、または他の精神病性障害の経過中に起こるものではなく、他の精神疾患ではうまく説明されないこと

 

・参照:厚生労働省 e-ヘルスネット「精神疾患の診断・統計マニュアル 第5版」

 

 

ADHDは治療を受けることも可能ですが、軽度である場合は職員や周囲がそのことに気付かず、原因がわからないままお互いにストレスを溜めてしまうこともあります。

他にも、学習障害、自閉症スペクトラム障害(アスペルガー症候群、自閉症など)等の発達障害や、高次脳機能障害などが原因となっているケースもあり得ます。

 

2−2.怠けていて仕事ができない(Bパターン)

 

(1)タイプの説明

このタイプは、職員本人の業務に対する態度に問題があり、不注意や怠惰によって仕事ができない場合を指します。

このBパターンの職員は、いわゆる「モンスター社員」の一類型であり、職場環境を乱し、他の職員へ多大なストレスを与えます。

例えば、業務中に私語や私的なスマートフォンの利用が目立ち、これによって業務が停滞し、無駄な残業をする、必要な報告書等をなかなか作成しない、協調性に欠け、他の職員との間の報告・連絡・相談を怠るなどの様々な問題行動をとり、注意をすると「パワハラだ!」などと騒いで態度を改めないなどといった職員が、このタイプに当たります。

モンスター社員、逆パワハラについては、以下の記事でも詳しく解説しているので、併せてご覧ください。

 

▶︎参照:モンスター社員!特徴と対応方法を事例付きで弁護士が解説【放置厳禁】

▶︎参照:逆パワハラって?判断基準や事例・正しい対処法をわかりやすく解説

 

 

(2)原因

Bパターンの原因には、職員自身の元々の性格や仕事への考え方が大きく影響します。それに加え、インターネットの普及により、職員が容易に且つ様々な情報を得られるようになったことで、「労働者は保護されるから、サボっていてもクビにされたり減給されることはない」などと安易に考える職員が増えたことも、1つの要因だと考えられます。

労働者は、労働基準法等の労働関係法によって、労働者としての権利を保障されており、その権利の行使が阻まれることはあってはいけません。

しかしながら、職員の中には、インターネットで得た情報から、自らに都合のいい部分だけを引用したり曲解するなどし、それをあたかも「権利」かのように主張する人もいます。

Bパターンの職員は、このように歪曲された「権利」を大義名分として、事業所を逆に攻撃するようになり、事業所も、もちろん法律のプロではないため、「権利」として主張される内容が正しいのかどうかの判断が出来ず、持て余す結果となっているのです。

情報が容易に得られるようになったことにより、労働者が自らの権利を適切に行使できる環境が整った反面、このような職員にとっては武器を与える結果にもなっているのです。

 

2−3.一時的に仕事ができない場合(Cパターン)

 

(1)タイプの説明

このタイプは、それまでは特段、目立って仕事ができないわけではなかったにもかかわらず、突然業務効率が落ちたり、集中力が欠けるようになり、業務に支障をきたすようになった場合を指します。

このCパターンの職員の特徴は、普段から業務上問題のある行動をとっているわけではなく、むしろ普段は真面目で、能力も高く、仕事ぶりも申し分ないことが挙げられます。

 

(2)原因

Cパターンの原因としては、例えば職員がプライベートでの悩みを抱えて仕事に集中できない状態になっている、なんらかの傷病に罹患しているなどが考えられます。

この傷病は、私傷病であることももちろんありますが、業務過多による体調不良や職場でのストレスによる精神疾患などの場合、事業所としても対処が求められるようなケースもあり得ます。

 

【弁護士 畑山 浩俊のコメント】

職員のプライベートでの悩みについては、事業所としてはどうしようもない、と思われるかもしれません。

 

しかしながら、プライベートの悩みの中には、離婚問題、相続問題、交通事故、金銭トラブルなど、弁護士などの専門家を紹介することで解決ができるかもしれない悩みもあります。

 

例えば、弁護士法人かなめでは、顧問先の事業所様を対象として、職員への福利厚生を目的とした「かなめねっとプラス」というサービスを行っており、職員の抱える法的問題を相談できる仕組みを構築しています。

 

詳しくは、以下の動画をご覧ください。

 

▶︎参照:【新サービス始めました!!】福利厚生サービス「かなめねっとプラス」

 

3.仕事ができない人の具体的な特徴

以下では、仕事ができない人の具体的な特徴を見ていきましょう。

 

3−1.自分が仕事ができないと思っていない

仕事ができない職員の中には、そもそも自分が仕事ができないことに気付かず、自分は他の職員と同じように、または、それ以上に成果を出していると考えている人もいます。

このような人は、自分が仕事ができていないとは思っていないことから、自分の業務方法や業務態度を顧みることがなく、逆に他の職員を注意するなどして周囲から顰蹙を買い、それにより職場の雰囲気が悪くなったり、注意された職員に、通常の注意をされる以上の精神的ストレスがかかることになります。

これは、Aパターンの職員によく見られます。

 

3−2.自分の行動を正当化したり言い訳をする

仕事ができない職員の中には、自分が仕事ができないことに気付かない他、自分が仕事ができないことを認めたくない人もいます。

そのような場合に、仕事上のミスや周囲への態度を指摘されると、実際には自分に非があることを認めているか認めていないかにかかわらず、「私はこう考えたからこうした」と独自の解釈により自分の行動を正当化したり、「○○さんがこうしていたからこうした」などと言い訳をしたりします。

これは、AまたはBパターンの職員によく見られます。

 

3−3.注意されたことに対して逆に憤る

仕事ができない職員の中には、注意をしたことに対して逆上し、「パワハラだ!」などと憤る人もいます。

これは、Aまたは Bパターンの職員によく見られますが、Aパターンの職員の場合は、自分が仕事ができないことがわかっていない、または、受け入れ難いことが原因となっていることが多く、Bパターンの職員の場合は、事業所からの注意指導を行いにくくするためにこのような態度をとっていることが多いです。

 

3−4.注意を受けたことに関して必要以上に落ち込む

仕事ができないことに思い悩んでいる職員の場合、どんな些細な注意であっても、「こんなことすらも自分はできない」「自分はもうだめだ」と落ち込んでしまい、さらに業務に支障をきたすような状態になることがあります。

このような状態に陥っている職員の場合、過剰に周囲の言葉や目を気にするようになり、小さなミスやちょっとした指導で落ち込んでしまい、精神疾患を発症するなど、心身に異常をきたしやすい状況になります。

これは、Aパターンの職員、または、Cパターンの職員に見られやすい特徴です。

 

3−5.人のせいにする

仕事上のミスを注意した時、「○さんから指示を受けた」「○さんからは指示を受けなかった」「○さんが手伝ってくれなかったからできなかった」などとあたかも他の職員が悪いかのように言い訳をする職員がいます。

これも、AまたはBパターンの職員に見られる特徴であり、他の職員を巻き込むことから周囲への悪影響も懸念されます。

 

3−6.忙しそうにしている

通常の業務時間が終わっているにもかかわらず、いつまでも事業所に残っていたり、他の職員が補助を必要としているにもかかわらず、「自分はやることがあるから」と言ったり、何かしているような様子を見せて無視するような行動を取ることがあります。

これは、Aパターンの職員であるかBパターンの職員であるかで、理由が異なっていることが多いです。

 

Aパターンの場合

具体的には、Aパターンの場合は、他の職員と業務量は同じであるにもかかわらず、実際に自分のするべき仕事が時間内に終えられず、時間外労働をしてしまったり自宅への持ち帰り業務が発生したりしてしまうため、「忙しそうに見える」のであり、この職員の体感としては、実際に忙しく働いているのです。

 

Bパターンの場合

しかしながら、Bパターンの場合は、業務時間中の雑談、私的なスマートフォンを利用、居眠りなどによって、本来業務をすべき時間に業務を怠り、いつまでもだらだらと仕事をしていることが一般的です。

このような職員は、業務中そのような態度にもかかわらず、他の職員が手伝って欲しいと声をかけると、「自分は忙しい」などと言って、あたかも忙しそうに振る舞うのです。

 

3−7.ホウレンソウができない

仕事ができない職員の大きな問題の1つが、「報告・連絡・相談」ができないことです。

これは、A、B、Cのいずれのパターンの職員にも見られる行動です。

「引き継ぎが必要な利用者の状態や関係各所からの情報を事業所に報告しない」、「遅刻や欠勤、何か対応が必要な事態になったことについて漫然と連絡をしない」、「事業所として対応すべき事態が発生しているにもかかわらず他の職員に相談しない」など、具体例は枚挙にいとまがありません。

「報告・連絡・相談」ができない理由としては、必要だと思わなかった、自分で解決できると思った、面倒だった」など様々ありますが、このような状況が常態化すると、介護事故、利用者との関係悪化など、事業所運営に支障をきたす事態になりかねません。

 

3−8.こだわりが強い

仕事ができない職員の特徴として、独自の解釈や考え方があり、自らの考える方法が最善だと思い込んで全く他の職員の指導や助言に耳を貸さない、というものがあげられます。

これは、主にAパターンの職員に多い傾向であり、このようなこだわりによって他の職員が振り回され、円滑なサービス提供に支障をきたすこともあります。

 

3−9.コミュニケーション能力が低い

介護現場は、利用者の命を預かる仕事であり、他の職員との連携、協力は必要不可欠ですが、そのような中で、他の職員が忙しくしていても手伝わなかったり、他の職員に対して威圧的な態度をとったり、さらにはシフトの引継の際の情報伝達を怠るなど、協調性がなく、コミュニケーション能力が低い職員がいます。

これは、AまたはBパターンの職員に多い特徴ですが、このような言動をとる職員がいる場合、職場の雰囲気が悪くなるばかりか、他の職員に過度な業務上、精神上のストレスが係ります。

 

3−10.病院への受診等を拒否する

仕事ができない理由として、A、Cパターンのように、メンタルヘルス不調等が疑われる職員がいた場合、事業所から心療内科等への受診を勧めても、職員自身にその自覚がなく、受診を拒否することがあります。

受診を勧めることで、職員側が逆に「侮辱された」などと憤ることもあります。

 

【弁護士 畑山 浩俊のコメント】

これらの特徴は、ほんの一部を切り出したものであり、実際にはもっと複合的であったり、少しわかりづらい形で行われており、事業所としても悩むことが多いのではないかと思います。

 

どんな職員であっても、「仕事ができない」というレッテルを貼られることは屈辱的でもあり、非常にショックを受ける出来事です。

 

それでも、事業所としては、事業所運営のため、他の職員を守るため、そして「仕事ができない」職員自身が、自らの能力に適した業務を行えるようになるためにも、行動を取ることを躊躇してはいけません。見てみぬふりをせず、しっかりと職員に向き合う姿勢を持つようにしましょう。

 

4.仕事ができない人のタイプの見分け方

ここまで説明をしてきたように、仕事ができない人には様々なパターンがあり、このパターンの判断を誤ると、トラブルに発展する可能性があります。

ここでは、「仕事ができな人」のタイプの見分け方について解説します。

 

4−1.タイプを見分ける必要性

例えば、Aパターン(真面目に努力しているが、能力、技能不足により仕事ができないタイプ)の職員に対して、頭ごなしに厳しい注意指導を続ければ、これが精神的に大きなストレスとなり、適応障害、うつ病などの精神疾患に罹患する場合があり得ます。

一方、Bパターン(怠けていて仕事ができないタイプ)の職員は、放置をすれば職場環境を著しく悪化させるため、迅速かつ適切な対応が必要となります。

そして、Cパターン(一次的に仕事ができないタイプ)の職員の場合は、一時的な傷病や悩みが解決すれば、状況の改善が見込まれる場合もあります。

このように、各パターンによって注意すべき点や指導等の方向性が異なってくることから、タイプを見分けた上で対応を行う必要があるのです。

 

4−2.タイプの見分け方

タイプの見分け方として、まずCパターンの職員については、突然これまでの業務態度からは想像ができないような失敗をするようになったり、業務態度が悪くなったりすることから、見分けやすいです。

AパターンとBパターンの見分け方は難しく、例えば、何度注意しても同じミスを繰り返す頃から、怠惰で仕事ができないと思い厳しく指導をしたところ、実は本人はミスを繰り返してしまうことに思い悩んでいて、その厳しい指導により心身のバランスを崩してしまうこともあります。

一方、本当は怠惰でやる気がないにもかかわらず、注意を受けた際「頑張っているのに人格を否定された!」「パワハラを受けた!」などと騒ぎ、事業所からの注意指導を躊躇させるような行動をとる職員もいます。

また、Aパターンであっても、自分が仕事ができないことを認められず、Bパターンのように問題行動を繰り返す人もいます。

事業所としては、まずはAパターンを前提として対応をした上で、その中で問題行動が収まらない場合には、Bパターンも意識しながら対応をしていくことが重要です。

 

5.仕事ができない人への対応方法

ここまでにあげた特徴などから、仕事ができない職員である疑いが出てきた場合、すぐに「解雇」等の方向に舵を切ってはいけません。

職員によっては、事業所の対応次第で本来の力を発揮できるようになったり、業務がスムーズに行えるようになる場合もあります。また、仕事ができない理由が、本人だけの理由ではない可能性もあります。

以下では、仕事ができない職員への対応方法について解説します。

 

5−1.まずはタイプを見極める

先でも解説したように、仕事ができない職員の中にも大きく3つのタイプがあります。

どのタイプの職員かによって、対応方法、対応手順なども変わってきますので、ここではまず、職員のタイプを見極める方法を紹介します。

 

(1)客観的な事情の調査

まず、実際に当該職員が、どのような問題行動をとっているかについて、客観的な事情を調査することが必要です。

具体的には、例えば時間外労働等が他の職員に対して多い職員であれば、「その時間外労働の時間や頻度をタイムカードから割り出す」、「利用者や利用者から苦情が来ている場合には、その記録の確認」、「何らかのヒヤリハット事案や事故事案を起こしている場合はその報告書を確認する」など、まずは客観的に残っている資料を精査します。

また、業務内容のやりとり等は、メールやチャットツールなどのアプリで行われていることも多いと思いますので、その記録を確認することも、調査方法として有益です。

 

(2)職員からの聞き取り

もっとも、問題行動の多くは、記録として残っていないことも多いため、そのような場合には、他の職員からの聞き取りを行う必要があります。

ただし、「全職員に闇雲に尋ねる」などと言った行動は絶対に避けるべきです。

これによって、確かに何らかの情報は得られるかもしれませんが、多くの職員が事業所の動きを知ってしまうことで、「あの人は辞めさせられるのか」などの先走った噂がたち、その結果、歪曲した形で該当する職員の耳に入って、当該職員と事業所の関係がこじれてしまうなど、大きなリスクが伴います。

そのため、聞き取りをする職員としては、以下のような職員を目安とし、聞き取りをしたことについては他言しないように約束をさせるようにしましょう。

 

  • 実際に、当該職員の問題行動を受け、既に事業所にその旨を訴えている職員。
  • 当該職員の直属の上司や部下など、当該職員の問題行動を実際に見たり受けている可能性が高い職員で、事業所として信用ができると認識している職員。

 

もっとも、このような職員からの聞き取りであっても、当該職員を一方的に非難したり、悪いことだけを聞き出そうとするのではなく、事業所としては可能な限りフラットな状態で話を聞くことを心がけましょう。

例えば、問題行動についての聞き取りをした上で、

 

  • 「職員との関係で問題行動をとっていることはわかったけど、利用者との関係ではどうなの?」
  • 「他の職員にも同じような態度なの?」

 

などと、さまざまな場面での行動を聞き取りすることで、当該職員の業務方法の改善が図れたり、適材な部署への配点なども検討できる可能性も探れることになります。

 

(3)職員本人からの聞き取り

仕事ができない職員については、本人から直接相談がある場合もありますし、他の職員からの聞き取りの結果、聴取が必要であるとして、事業所から聞き取りを依頼する場合もあります。

本人から直接相談があった場合でも、事業所から聞き取りを依頼する場合でも、まずは本人から、今どのようなことに悩んでいるのかについて、オープンに聞き取ることを心がけましょう。

その内容については、まさに事業所内で問題となっている事情であることもあれば、事業所側としては見当違いな相談であることもあります。

いずれにしても、この聞き取りにより、当該職員本人の認識を知ることもできますし、一見関係のない相談であっても、根本的には同じ原因で発生している悩みであることもあり得ます。

例えば、他の職員から「○さんは指示をしているのにそれと違うことばかりする」などの相談を聞いている中で、当該職員が「●さんからの指示が難しくてよくわかない。はっきりと指示してくれない」などと話していた場合、当該職員の理解能力と他の職員の指示の精度が噛み合っていないことがわかります。

一方、他の複数の職員から、「最近○さんがスマートフォンばかり見て仕事をしない」などと言った話を聞いた上で、当該職員に業務中のスマートフォンの利用状況を聞くと「そんなことはしていない」「誰がそんな監視をしているのか」などと、周囲の話とは全く違うことを話したり、逆に他の職員に対して攻撃的な態度を取る場合は、対応に注意が必要であることが伺えます。

また、「聞き取り調査自体を拒否する」と言った態度なども、参考になるかもしれません。

 

(4)方針の決定

これらの調査を踏まえた上で、例えば、以下のような方針を立てることができます。

 

方針1:

当該職員が仕事ができないのは、事業所の業務管理や、他の職員の指導不足等による可能性がある。そこで、まずは事業所側での改善ポイントを洗い出しながら、当該職員との面談指導も継続していくことにしよう。

 

方針2:

当該職員は、1人で悩んでいて行動改善の方法がわかっていなかったことがわかった。そこで、事業所の教育体制を見直し、まずは取り組んでみよう。

 

方針3:

当該職員に、今の仕事をさせるのは難しそうだ。ただ、別の仕事ならできるかもしれないから、この点を引き続き検証しよう。それでも難しければ、退職勧奨等もやむを得ないか。

 

方針4:

当該職員は、ただ仕事をサボっているだけで、改善の余地がなさそうだ。淡々と指導や懲戒処分を実施し、辞めてもらう方向で考えよう。

 

これは方針の一例ですが、以下で説明する方法を組み合わせながら、方針を立てていくようにしましょう。

 

5−2.具体的な対応方法

では、具体的な対応方法について見ていきましょう。

 

(1)職場側の問題点の改善

まず、事業所としては、職員が仕事ができない理由について、事業所側の問題点を検証することを忘れてはいけません。

例えば、業務フローが各個人の経験に頼り切りとなっており、ベテラン職員それぞれによって業務の仕方が異なる結果、入所したての職員が混乱してしまう状況となっていたり、日々の業務の忙しさを理由に、職員への教育が疎かになっているような状況がある場合、職員によっては、仕事の仕方がわからないまま、その場凌ぎで仕事をし、失敗を繰り返している可能性があります。

また、当該職員が仕事ができなくなっている理由が、精神疾患等による場合、その原因が他の職員による何らかのハラスメントや、業務過多にあることもあり得ます。

事業所としては、当該職員への対応を通じて、事業所の問題の洗い出しにも同時に取り組むようにしましょう。

 

5−3.教育、指導(主にAタイプ)

Aパターンの職員とBパターンの職員の区別は難しいこともあり、どちらかの判断ができない場合は、まずは教育、指導を徹底することが重要です。

以下では、教育指導をしていく際の方法や注意点について解説します。

 

(1)仕事ができない理由の解明

まずは、仕事ができない職員との間で、なぜ仕事ができないのかについて、その理由を解明する必要があります。

具体的には、以下のような流れで、職員とディスカッションをしながら進めていくことが必要です。

 

  • 1.当該職員ができないことの洗い出し
  • 2.当該職員ができることの洗い出し
  • 3.なぜ「2」はできて、「1」ができないのかを検証

 

洗い出しをしているうちに、当該職員が「何もかもができない」わけではないことがわかってくるのではないかと思います。

その結果、どこに重点を置いて対策を講じるべきかが明確になると同時に、当該職員にとっては、自分ができることも見える化でき、仕事をする上での自信にもなります。

例えば、一見するとどの業務にも問題があると思われていた職員でも、苦手なことを洗い出しているうち、文章を書くのが苦手で、報告書を書くことが苦手なため、これに時間を取られてしまう結果、他の仕事に支障をきたしている、ということがわかることがあります。

そうすれば、重点的に対処すべきなのは、文章力を鍛えることや、効率のいい報告書を作成することに絞られることになります。

 

(2)マニュアルの作成

対応すべき点を洗い出していく中で、事業所の中で統一できていなかった業務フロー等があることに気付くこともあります。

例えば、報告書の作成に時間がかかっている場合、その理由は「どうやって書けばいいのかわからないから」であり、他の職員の書いた報告書を見ても、人によって書き方もバラバラで、何を参考にしたらいいのかわからない状態になっていることもあります。

このような場合、もし報告書と一緒に、「報告書作成マニュアル」や、「具体的な記載例」などを用意しておくことで、初めて報告書を書く人でも、迷わずにある程度精度の高い報告書を書くことができるようになります。

ただ、仕事ができない職員に対応することを確認するだけでなく、職員への対応を通じて、事業所全体のスキルアップを目指していきましょう。

 

(3)業務内容の調整

苦手なことをリストアップしていく中で、少なくともすぐには改善が難しい問題が出てくる場合があります。

このような場合、ある程度規模の大きい事業所で、職務内容に幅があるのであれば、職員と相談の上、当初の業務内容を一時的に変更することも、職員と相談の上であれば可能です。

例えば、利用者との対応に問題がある職員について、一時的に利用者と直接の関わりが少ない業務を担当させる他、管理部等に異動させることも1つの方法です。

もっとも、後にも解説するように、異動や業務内容の変更によって給与が変動する場合には、職員の同意を得る必要があることに注意が必要です。

 

(4)指導係をつける上での注意

指導係をつけ、何か困ったことや悩みの相談窓口を一本化することも、教育や指導の上では有効です。

しかしながら、特定の指導係をつけることで、その指導係と当該職員との間の折り合いが悪い場合、状況が悪化することも考えられるため、モニタリングをすることが重要です。

また、特定の指導係だけに指導を任せていると、指導係となった職員に過度なストレスがかかり、今度は当該職員の業務に支障が出る可能性もあります。

とはいうものの、あまり多くの指導係をつければ、結局は誰に相談をすればいいのかわからなくなり、せっかく指導係をつけても意味がない事態にもなり得ます。

そこで、指導係をつける場合には、「主担当と副担当」というような形で複数人を指定した上、当該職員との折り合いを見ながら、適宜担当を変更するなどし、さらに指導係となった職員も、すぐに相談ができるような状況を確保しておくことが重要です。

 

(5)1職員にあった指導方法の選択

職員の中には、マニュアルなどを見ながら1つ1つ順を追って業務に臨めば、仕事を覚えていくことができる人もいれば、マニュアルを見てもよく理解はできないものの、口頭で説明をしたり、実際にやって見せることで理解ができる人もいます。

誰かでうまくいった手段が、他の人にもうまくいくとは限りません。

様々な指導手段を模索していく中で、これから入社する職員への教育方法や指導方法も充実していきますので、1つの指導方法に固執せず、いろいろな方法を試すようにしましょう。

 

5−4.注意指導(主にBタイプ)

以上で説明してきたような教育指導を行っても、改善が見られない場合や、そもそもBパターンの職員で、教育指導が功を奏さないことが明らかな場合、指導の方向性は、当該職員の処遇に関するものに移行します。

以下では、最終的には解雇まで想定をした手続の流れを解説します。

 

(1)口頭

最も簡易で且つすぐにできる注意指導の方法は、口頭での注意指導です。

口頭での注意指導は、問題行動があった後、すぐに行うことが効果的です。

その理由は、問題行動をすぐに注意せず、時間を置いてから注意すると、よほど客観的な証拠が存在している場合でない限り、「私はそんなことはやっていません」と言い逃れをする可能性があるからです。

注意指導の対象となる行為は、必ずしも客観的な証拠が残るものではありません。

このような場合、口頭での注意指導を行った上、その指導の状況を録音しておく、または、指導内容やその際の職員の態度などをタイムリーに記録しておくことで、問題行動をとったことの1つの証拠になります。

 

(2)メール、SNS

最近は、事業所内での連絡方法として、メールやチャットツールを利用している介護事業所も多いと思います。

メールやチャットツールの良いところは、比較的速やかに注意指導ができることと、送った日付、時間、内容が記録され、それに対する相手からの返答内容も同時に記録されることです。

もっとも、チャットツールによっては、過去のやりとりを編集できたり、送信取消し等による証拠隠滅が図られる可能性もあります。

そのため、職員とのやり取りの記録は、スクリーンショットでの保存や、トーク履歴の保存等によって、その都度残しておくようにしましょう。

 

(3)書面

口頭やメール、チャットツール等での注意指導を繰り返しているにもかかわらず、同じ失敗を繰り返したり、問題行動が改善されないような場合、次の手続を想定し、書面での注意指導を行いましょう。

これまでに口頭やメール等で行ってきた注意指導や、その注意指導の際の態度を含めて改めて注意指導を行います。

書面での注意指導の際には、注意指導の内容の他、当該問題行動が就業規則の服務規律に違反している旨を付け加えておくと、注意指導の理由が明確となります。

具体的には、以下のような記載です。

 

▶参考例:

○年○月○日、利用者の送迎の際には介助の手伝いをするように繰り返し注意を受けていたにもかかわらず、他の職員から声を掛けられるまで社内でスマートフォンを見るなどしており、このことを指摘すると「スマートフォンは見ていません」などと反論し、態度を改めなかった(就業規則○条○号)。

 

 

このような注意指導書を交付する際、合わせて、自らの行動の改善点等を検討させて提出するよう指示することも有益です。

仮に提出がされれば、職員の態度も明らかになりますし、提出を拒否したとすれば、その態度自体が次の手続への根拠となります。

 

(4)配置転換を検討する

例えば、仕事ができない職員が、パワハラ、または逆パワハラなどにより、特定の職員に攻撃の矛先を向けているような場合、配置転換をすることは有益です。

具体的には、複数の施設を運用している事業所であれば、別の施設に異動させるという方法が考えられます。

配置転換は、通常は人事権を有する雇用主側に広い裁量があるので、原則としては有効ですが、配置転換後の勤務場所や職務内容によっては、当該職員の勤務環境を大きく変えてしまう場合があります。

そのため、配置転換の際には、 配置転換の必要性の他、対象職員の選定にかかる事情、その他の事情を考慮する必要があります。

特に、配置転換によって職務内容等が代わり、給与が下がるような場合は労働条件の不利益な変更として、職員の同意が必要となり得ることから、注意が必要です。

例えば、能力不足を理由に、これまでとは別の業務につかせ、同時に給与も業務内容に伴って減額するような場合には、当該職員に対してその趣旨等を十分に説明し、理解を得ることが必要となります。

 

(5)懲戒処分を検討する

懲戒処分といえば、「懲戒解雇」がイメージしやすいかもしれません。

しかし、懲戒処分には、戒告や譴責(けんせき)といった、職員への影響が比較的小さいものから、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇といった、職員の地位や労働契約の本質部分に影響のある重い処分まで順番に定められています。

職員に懲戒事由があったとしても、これをもって直ちに懲戒解雇をすることはできません。

懲戒処分をする際には、これまでに行ってきた注意指導や他の懲戒処分の存在も考慮の上、その内容を決めることになります。

そのため、事業所としては、注意指導によっても態度が改まらない職員に対しては、まずは戒告や譴責などの懲戒処分を行うようにしましょう。

戒告や譴責などの懲戒処分については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

▶参照:戒告とは?処分の意味や重さ、具体的な内容、通知方法など進め方を解説

 

 

懲戒処分の前歴を残しておくことで、その後の様々な手続も取りやすくなります。

なお、懲戒処分は、就業規則に規定することで初めて行なうことができる処分であることには、注意が必要です。

 

【弁護士 畑山 浩俊のコメント】

「あの人はあんなに仕事ができないのに、同じ給料なのは納得がいかない!」そんな風に、他の職員から不満を聞くことがあるかもしれません。

 

仕事にはさまざまなやりがいがあるものの、職員にとってみれば、給料の多寡は最も関心事です。各個人の給料の金額は、もちろん公表をしていないと思いますが、なぜか職員たちは、お互いの給料の金額を知り、仕事内容を比較するなどして不満を持つことがあるのです。

 

しかし、先に説明をした配置転換の場合や、懲戒処分としての降格・降給処分などの場合でない限り、一方的に職員の給与を下げることはできません。

 

このような場合に、他の職員と仕事ができない職員との間で差別化を図るには、むしろ他の職員の給与を増やしたり、寸志や賞与での調整を行うなど、プラスの方向での差別化を検討することをお勧めします。

 

仕事ができない職員と面談をしたり指導をすることはもちろん重要ですが、むしろ他の職員とも面談し、仕事ぶりを評価することも、他の職員の不満を解消する手段としては有効です。

もし、このような面談等を通じても、不満を言い続ける職員がいた場合には、当該職員が次の火種となる可能性もありますので、注意が必要です。

 

 

(6)退職勧奨する

注意指導等によっても態度が改まらなかったり、配置転換を拒否するような場合、事業所としては、退職勧奨により、職員の自主的な退職を促すことも考えられます。

退職勧奨は、解雇とは異なり、なんらの強制的な手段も伴うものではありませんが、退職時のさまざまな条件の取り決めができるなど、うまく利用ができれば非常に効果的な手段です。

退職勧奨については、以下の記事をご覧ください。

 

▶︎参照:退職勧奨とは?具体的な進め方、言い方などを弁護士が解説

 

 

(7)解雇、雇止めをする

粘り強い注意指導をし、配置転換を検討し、懲戒処分も影響の少ないものから順に行っていき、退職勧奨もしたにもかかわらず、態度が改まることも、自主的に退職をすることもなかった場合、いよいよ解雇を検討せざるを得ない状況となります。

解雇には、普通解雇と懲戒解雇があり、いずれについても、裁判所は雇用主側に厳しい態度をとっています。

解雇が正当と認められる条件については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

▶参照:具体的な解雇理由から学ぶ!違法にならない解雇の条件や要件とは?

 

 

しかし、ここまでで解説してきたようなプロセスを踏んできた場合、当該職員を解雇できる資料は揃ってきているはずです。

詳しい解雇や雇止めの方法については、以下の記事もご覧ください。

 

▶︎参照:普通解雇したい!無効とならない事例や手続きをわかりやすく弁護士が解説

▶︎参照:懲戒解雇したい!有効になる理由や事例・手続きをわかりやすく弁護士が解説

▶︎参照:雇止めしたい!有効と判断される理由や雇止め法理を解説【判例付き】

 

 

(8)記録を残すことの重要性

どのような手続きを取るとしても、重要なことは全ての場面でしっかりと記録を残すことです。

メール、SNS、書面でのやりとりは記録として残りやすいですが、面談や口頭での注意の際にも、録音をすることで記録を残すことができます。

録音は、相手に了解を得る必要はありません。録音の際の注意点は、以下の動画をご覧ください。

 

▶︎【無断録音】こっそり録音することは違法か?

 

▶︎【無断録音!】実際にあったミス3選!弁護士が解説します!

 

また、録音ができない場面では、注意指導について、その都度記録を作成するようにしましょう。

具体的には、注意指導した具体的な内容とその日時、注意指導に対する相手方の態度や具体的な発言などを記録しておく事が重要です。

記録の方法は問いませんが、できる限り容易でタイムリーに、且つ、バックデートして記録を作成したなどの疑いが少ない方法としては、例えばメールやメッセージにメモをベタ打ちし、そのメモを自分宛に送信しておく方法です。

そうすれば、その時間に送信したメモの内容が確定されるため、後日なんらかの紛争に発展した際にも、証拠としての価値が高くなります。

参考として、粘り強い注意指導や懲戒処分を行い、さらにこれをしっかりと記録していたことにより、その後に行った普通解雇が有効とされた判例として、「前原鎔断事件(大阪地裁令和2.3.3 労判1233.47)」があります。

 

▶参考:前原鎔断事件(大阪地裁令和2.3.3 労判1233.47)
「就業状況が著しく不良で就業に適さないあるいはこれに準ずるもの」であるとして普通解雇された原告が、解雇が無効であるとして地位確認、未払賃金及び遅延損害金の支払い等を請求した事案。●判決原告は、普通解雇までに、複数回の始末書や顛末書の提出、出勤停止を含む3回の懲戒処分、さらには度重なる注意指導を受けており、これにより、「就業状況が著しく不良で就業に適さないあるいはこれに準ずるもの」にあたることは明白であったとして、普通解雇には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断された。

 

 

注目すべきは、書面として残っている始末書等のほか、被告の上司である主任が、原告について「教育記録」つけており、その中で、伝票に記載された枚数を確認しない、サインを入れ忘れるなど、取引先に対して迷惑をかけるような原告の日々のミスを、日付と共に詳細に記録しており、この「教育記録」に記録されていた事実が、原告の就業状況の不良さを根拠づけるものとして数多く認定されていることです。

 

【弁護士 畑山 浩俊のコメント】

「記録をとってください」とお願いをした際、後で記録を見せてもらうと、例えば「怒鳴られた」「脅迫された」「態度が悪かった」など、記録をとった方の印象がメモされていることがよくあります。

 

法的な手続をとる際、必要となるのは具体的な「事実」です。

 

例えば、「『そんなこともわからんのかボケ』と大きな声で怒鳴られた」「『俺には悪い知合いもいるから、声掛けて来てもらってもいいんやぞ』などと脅迫された」「注意をすると、顔を背けてスマートフォンを操作し始め、『聞いてるのか』と尋ねても返事をしなかった」など、発言内容や行動を、できる限り具体的に記録してください。

 

記録は、体裁にとらわれず、できる限り記憶の新しいうちに作成するようにしましょう。

 

 

6.仕事ができない人を放置したらどうなる?

仕事ができない職員の扱いは非常に厄介であり、事業所として、可能であればそっとしておきたいと思うのは当然です。

しかしながら、仕事ができない職員を放置することによる事業所への影響は計り知れません。

以下で解説します。

 

6−1.無視では済まされない!

まずは、仕事ができない職員を無視することで、事業所にどのような影響が出るかについて解説します。

 

(1)職場環境の悪化

仕事ができない職員、特に、自分が仕事ができないことに気付かずにミスを人のせいにしたり、怠惰により仕事をしない職員の場合、他の職員に対して暴言を吐くなどのハラスメント行為をしたり、業務中に居眠りや業務と無関係なおしゃべりを繰り返すなどして、事業所内の環境を乱し、事業所全体の雰囲気が悪くしていきます。

 

(2)職員の精神的ストレス

仕事ができない職員が職場にいることで、周りの職員だけでなく、仕事ができない職員本人も様々なストレスを抱えることになります。

 

1.仕事ができない職員

まず、仕事ができない職員の中には、自分が仕事ができないことを悩み、改善しようと取り組んでいるもののそれが奏功しないことに強いストレスを感じている人もいます。

その際、遅れた仕事を取り戻そうと時間外労働を行ったり、自宅に帰ってからの振り返りなどでさらに疲労が蓄積し、過剰なストレスを受けている可能性もあります。

さらには、仕事ができないことを、他の職員が頭ごなしに指導したり、人格を否定するような発言をすることで、精神的に追い詰められていく場合も珍しくありません。

 

2.他の職員

仕事ができない職員がいた場合、そのミスや仕事の遅れを補うため、他の職員の業務が過大いなることがあります。

また、「同じ給料をもらっていて、どうして自分がフォローをしないといけないのか」などといった苛立ちや理不尽さを感じ、単純な業務量の増大だけでは測れない精神的ストレスを感じることも容易に想定できます。

さらには、仕事ができない職員からのパワハラ、逆パワハラなどの対象となってしまった職員だけでなく、そうでなくとも仕事ができない職員のせいで職場環境が悪化した状況で働くことになれば、職員は疲弊し、中には精神疾患等を発症する職員も出てきます。

 

(3)職員の離職

仕事ができない職員の中には、業務内容やフローを工夫することで力を発揮できる職員もいますが、そのことを理解せずに放置し、さらに叱るだけで何らの措置も取らなければ、自信を無くしたり、過度な精神的なストレスを感じた職員は、自ら仕事をやめてしまうことになります。

さらには、仕事ができない職員のフォローや対応に疲弊してしまったり、職場環境が悪化しているにもかかわらず事業所がなんらの措置も取らなければ、他の職員は「事業所は自分たちを守ってくれない」と考えるようになります。

そうなれば、職員に残された選択肢は、離職以外になくなってしまいます。

 

(4)職員からの安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求

仕事ができない職員の言動や、これに対する他の職員の言動などを放置した結果、職員らに何らかの損害が発生した場合には、事業所が責任を負わなければならない場面があり得ます。

 

1.仕事ができない職員

仕事ができない職員が、仕事の遅れ等を取り戻すために時間外労働をしたり、自宅に仕事を持ち帰って寝不足になるなどした結果、体調を崩したり、他の職員が頭ごなしに指導をしたり、人格を否定するような発言をしたことで精神疾患を発症したような場合、事業所がこのような状況を把握しながら放置していたとすれば、安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負う可能性があります。

 

2.他の職員

また、他の職員も同様に、仕事ができない職員の仕事のフォローのために業務量が過剰になり、体調を崩したような場合や、仕事ができない職員からのパワハラ、逆パワハラなどの攻撃によって精神疾患を発症するなどし、その原因が、事業所が仕事ができない職員を放置したことにあった場合、職員が離職した後、または事業所には残りながら、安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求してくることもあります。

 

安全配慮義務違反については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

▶参考:職員への安全配慮義務違反とは?罰則や事例、訴えられた際の対応を解説

 

 

6−2.専門家への早期に相談を!

「仕事ができない職員を放置してはいけない」ということは、どの事業所も当然理解していると思いますが、だからと言って「どのような対応をすればいいのかわからない」、というのが本音だと思います。

このような時に、すぐに相談ができる弁護士がいることは重要です。

弁護士への相談を通じて、事業所内部だけで話し合っていては気付けない問題や、その対応方法が見つかる場合もあります。

そのため、初期対応の時点から、労働法に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

 

7.介護業界に特化した弁護士法人かなめによるサポート内容のご案内!

介護業界に特化した弁護士法人かなめによるサポート内容のご案内!

弁護士法人かなめでは、介護業界に精通した弁護士が、以下のようなサポートを行っています。

 

7-1.仕事ができない職員への対応に対する指導

仕事ができない職員への対応は、紹介したどのパターンの職員であっても持久戦となり、粘り強く、計画的且つ状況に応じた対応が求められます。

そのため、既に事業所内で、他の職員の方々が持久戦に耐えられない状態になってしまっていれば、このようなプロセスを踏んだ対応ができなくなってしまいます。

そのため、「この職員、何か気になるな…」と感じたタイミングから、専門家の意見を仰いでおくことが重要なのです。

早期に相談を受けていれば、指導方法についての検討や証拠の残し方、実際に注意指導をする際の準備などを、計画的にサポートできますし、最終的には事業所の代理人として、これらの職員に対応をすることも可能です。

弁護士法人かなめでは、このような初期段階から、現場の責任者からの相談を受け、初動からきめ細やかなサポートをすることで、労務問題に対して適時に助言をすることができます。

 

7-2.職員から法的措置を取られた場合の対応

弁護士法人かなめでも、「退職した職員が、自主退職したはずなのに、解雇だと主張して裁判を起こしてきた」といったご相談をよく受けます。

このような場合には、実際にどのような面談を実施して退職に至ったのか、退職に至るまでにどんな原因事実が存在しているのかなど、様々な観点からの振り返りや、損害賠償請求等を請求してくる職員への対応が必要となります。

ただでさえ激務の中、このような過去の事実への対応に追われてしまえば、他の職員達も疲弊し、離職等の原因となってしまいます。

弁護士法人かなめでは、このような場合の事実の整理や交渉に、事業所に皆様に代わって取り組むことで、事業所の皆様が、安心して本来の業務に専念できる環境作りをサポートできます。

 

7-3.労働判例研究会

弁護士法人かなめでは、普段の労務管理の参考になる労働判例を取り上げ、わかりやすく解説する労働判例研究ゼミを不定期に開催しています。

ゼミの中では、参加者の皆様から生の声を聞きながらディスカッションをすることで、事業所に戻ってすぐに使える知識を提供しています。

詳しくは、以下のページをご覧下さい。

 

▶参照:弁護士法人かなめ「労働判例研究ゼミ」開催情報はこちら

 

 

7-4.顧問弁護士サービス「かなめねっと」

弁護士法人かなめでは、「7−1」ないし「7−3」のサービスの提供を総合的に行う顧問契約プラン「かなめねっと」を運営しています。

弁護士法人かなめは、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入しています。事業所内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。

具体的には、弁護士と介護事業所の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。

いつでもご相談いただける体制を構築しています。法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応しています。

直接弁護士に相談できることで、事業所内社内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。

顧問サービス「かなめねっと」について詳しくは、以下のサービスページをご覧ください。

 

▶参照:顧問弁護士サービス「かなめねっと」のサービス紹介はこちら

 

 

また、「かなめねっと」については、以下の記事でも詳しく説明していますので、併せてご覧ください。

 

▶︎参照:介護施設など介護業界に強い顧問弁護士の選び方や費用の目安などを解説

▶参照:【介護・保育事業の方、必見】チャットで弁護士と繋がろう!!介護保育事業の現場責任者がすぐに弁護士に相談できる「かなめねっと」の紹介動画!!

 

7−5.弁護士費用

また、弁護士法人かなめの弁護士費用は、以下の通りです。

 

(1)顧問料

  • 月額8万円(消費税別)から

 

※職員の方の人数、事業所の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。詳しくは、お問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。

 

(2)法律相談料

  • 1回目:1万円(消費税別)/1時間
  • 2回目以降:2万円(消費税別)/1時間

 

※相談時間が1時間に満たない場合でも、1時間分の相談料を頂きます。

※スポットでの法律相談は、原則として3回までとさせて頂いております。

※法律相談は、「1,弁護士法人かなめにご来所頂いてのご相談」、又は、「2,ZOOM面談によるご相談」に限らせて頂き、お電話でのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。

※また、法律相談の申込みは、お問合わせフォームからのみ受け付けおります。

※介護事業所の経営者側からのご相談に限らせて頂き、他業種の企業様、職員等一般の方からのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。

 

8.まとめ

この記事では、「仕事ができない人」について、その実態や特徴を具体例と共に紹介しました。また、「仕事ができない人」への具体的な対応方法について、「仕事ができない人」をタイプ分けした上で、

 

  • 1.まずは教育、指導をする
  • 2.「1」が奏功しない場合に注意指導をする

 

という流れを紹介しました。

さらには、「仕事ができない人」を放置した場合の事業所の責任についても紹介していますので、「仕事ができない人」への対応を考えあぐねている事業所の方は参考にしてみて下さい。

その上で、なるべく早期に弁護士へ相談するようにして下さい。

 

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この記事を書いた弁護士

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畑山 浩俊はたやま ひろとし

代表弁護士

出身大学:関西大学法学部法律学科卒業/東北大学法科大学院修了(法務博士)。
認知症であった祖父の介護や、企業側の立場で介護事業所の労務事件を担当した経験から、介護事業所での現場の悩みにすぐに対応できる介護事業に精通した弁護士となることを決意。現場に寄り添って問題解決をしていくことで、介護業界をより働きやすい環境にしていくことを目標に、「介護事業所向けのサポート実績日本一」を目指して、フットワークは軽く全国を飛び回る。

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