事業所で問題のある職員に退職勧奨を行おうと考えている方はいませんか？
退職勧奨は一方的に労働契約を終了させる解雇とは異なり、あくまで職員が任意で退職する手続きですので、法的に違法となるリスクが低い方法です。しかし、退職勧奨に至った経緯や、なんとか退職をさせたいという切羽詰まった思いから、退職勧奨自体が職員に対するパワハラと評価される場合もあります。
退職勧奨がパワハラと評価されると、退職勧奨をした職員から慰謝料を請求される可能性も高いです。そして、最悪の場合には、職員からの退職の意思表示や退職合意が無効だと評価され、退職した職員を復職させなければならない可能性すらあります。
そこで、退職勧奨がパワハラだと評価されないために、注意すべきポイントを理解した上で、退職勧奨の面談に臨む必要があります。
この記事では、退職勧奨がパワハラになりやすい理由について説明し、実際に、退職勧奨がパワハラに該当し、違法と判断された裁判例をご紹介しつつ、退職勧奨において気を付けるべきポイントについて解説します。
これから退職勧奨を実施しようとする事業所の方は、ぜひ参考にしてください。
この記事の目次
１．そもそも退職勧奨について
退職勧奨とは、事業所から雇用する職員に対し、任意で退職するよう持ちかけることを意味します。一方的に退職させる解雇とは違い、退職勧奨は、あくまでも事業所側が職員が任意で退職するように説得するものです。
▶参考：退職勧奨の基本的な知識や進め方については、以下の記事も併せてご覧ください。
２．パワハラについて
「パワハラ」とはパワーハラスメントの略称で、法律上は明言されていませんが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）」の第30条2は「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」について、その雇用する労働者の就業環境が害されることがないよう、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じるよう求めています。一般的にこの内容がパワハラの定義であると考えられています。
▶参照：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）30条の2
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
（２項ないし６項は省略）
上記の法律は「パワハラ防止法」と呼ばれ、2020年6月20日から施行され、第30条の2第1項は、事業主に対して職場におけるパワハラを防止する義務を規定したものであるといわれています。
厚生労働省は、パワハラ対策の方針として、パワハラ防止法第30条の2に関する指針を発表しています。この指針によると、パワハラに該当するのは、以下の3つの要素を全て満たす場合であるとされています。
- ①優越的な関係を背景とした言動であって
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- ③労働者の就業環境が害されるもの
上記の指針については、こちらの厚生労働省「事業種が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）」のページをご覧ください。
３．退職勧奨がパワハラだと言われるのはなぜ？
退職勧奨は任意の手続きであり、退職を勧める手続きにすぎないので、退職勧奨をすること自体は違法ではありません。
もっとも、職員が退職に対して難色を示し、話合いが進まなかったり、面談そのものを拒否したりすることがあります。そうすると、事業所側が職員に何とか退職の合意を得ようと考え、厳しく対応してしまうことがあり得ます。
また、退職勧奨を行う際に、職員に対して注意指導を行うことも多いですが、このときの指導方法にも注意が必要です。
退職勧奨を行う職員に問題がある場合、事業所側がこの職員に対し、既に多くの不満を持っていることがあります。そのとき、退職勧奨の面談の際に、これまでにたまった不満が態度や言動に出てきてしまうことがあります。
例えば、以下のような具体例を見てみましょう。
▶参考：具体例
施設長であるAさんは、利用者対応や他の職員との間でもトラブルが多いBさんに対し面談を行い、退職勧奨を行いました。しかし、Bさんが退職に消極的であり、うまく退職勧奨の面談が進まないことに苛立ったAさんは、Bさんに対し、机を叩きながら「辞めないと、明日から仕事はないぞ」と発言してしまいました。
以上のAさんの対応は、パワハラに該当する可能性が高いです。
Aさんは施設長であり、退職勧奨を実施しているBさんの上司に当たるので、Bさんに対して優越的な立場にあります（上記「①優越的な関係を背景とした言動であって」）。
また、発言内容は、退職させるために不当に仕事を与えないことを示唆しており、業務上必要かつ相当なものとはいえません（上記「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」）。さらに、机を叩いたり語尾を強めて面談を実施することは、Bさんに対して萎縮効果を生じさせ、仕事を与えないとの発言も併せると、面談以降のBさんの就業環境を害するといえます（上記「③労働者の就業環境が害されるもの」）。
このように、Aさんの退職勧奨におけるBさんへの対応は、パワハラにあたる可能性が高いといえます。
４．退職勧奨がパワハラに該当し、違法と判断されたらどうなる？
退職勧奨がパワハラに該当し違法と判断された場合、事業所側にはどのようなリスクがあるかみていきましょう。
４−１．慰謝料が請求される
退職勧奨が違法なパワハラに該当する場合、事業所はパワハラを受けた職位に対し、慰謝料を支払わなければならない可能性があります。
事業所は、職員を雇用する使用者として、労働者である職員に対し、職員の生命や身体の安全を確保し、必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っています。施設内でパワハラがあり、これを放置して職員が精神的損害を負えば、事業所は安全配慮義務違反となり、慰謝料を支払わなければなりません。
また、パワハラによって職員に対する不法行為が成立するため、職員に精神的苦痛を負わせたとして、パワハラをした職員に慰謝料請求がされる可能性があります（民法第709条、710条）。
この場合も、事業所は職員を雇用する使用者としての責任があり、職員から事業所に対し同じ額の慰謝料が請求される可能性があります（民法第715条1項本文）。
パワハラをした者が役員であったり、社会福祉法人が施設経営をしている場合も同様です（会社法第350条、社会福祉法人法第45条の21第1項）。
なお、民法において使用者が免責される場合も規定されていますが（民法第715条1項但書）、認められたケースはほとんどなく、慰謝料を支払わなければならない可能性は高いといえます。
いずれにせよ、事業所は職員に対するパワハラがあった場合、職員から慰謝料を請求される可能性があることに注意しましょう。
慰謝料の金額は、行われた行為の程度や状況によって異なりますが、20万円から100万円程度となるのが一般的です。
▶参照：民法第709条、710条、715条1項の条文
（不法行為による損害賠償）
第七百九条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
（財産以外の損害の賠償）
第七百十条 他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。
（使用者等の責任）
第七百十五条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
４−２．退職の意思表示や合意が無効となる
違法な退職勧奨により退職の意思を表示をしたり、退職の合意をした場合は、その意思表示や合意が取り消され、無効となる場合があります。
パワハラに該当する退職勧奨においては、事業所側が職員の人格否定を行い、執拗に退職するよう迫る場合があります。このとき、職員がパワハラに畏怖してやむなく退職の意思表示をしたとしても、「強迫」によって、退職の意思を表示し、または無理やり退職の合意をさせられたものと評価され（民法第96条1項）、退職の意思表示や退職合意が取り消される可能性があります。
▶参照：民法第96条1項の条文
（詐欺又は強迫）
第九十六条 詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。
２ 相手方に対する意思表示について第三者が詐欺を行った場合においては、相手方がその事実を知り、又は知ることができたときに限り、その意思表示を取り消すことができる。
３ 前二項の規定による詐欺による意思表示の取消しは、善意でかつ過失がない第三者に対抗することができない。
また、職員が自主退職をしなければ懲戒解雇になると信じ、やむなく退職の意思を表示したり、退職勧奨に応じることがあります。
実際は懲戒解雇になることが確定していない場合、懲戒解雇が予定されていなければ職員は退職の意思表示をしなかったと考えられ、職員の意思表示が「錯誤」と評価され、退職の意思表示や退職合意が取り消される可能性があります（民法第95条1項、2項）。
▶参照：民法第95条1項、2項
（錯誤）
第九十五条 意思表示は、次に掲げる錯誤に基づくものであって、その錯誤が法律行為の目的及び取引上の社会通念に照らして重要なものであるときは、取り消すことができる。
一 意思表示に対応する意思を欠く錯誤
二 表意者が法律行為の基礎とした事情についてのその認識が真実に反する錯誤
２ 前項第二号の規定による意思表示の取消しは、その事情が法律行為の基礎とされていることが表示されていたときに限り、することができる。
（３項ないし４項省略）
退職の意思表示や合意が取り消しにより無効となると、職員が職場に復帰することになり、初めから退職していなかったことになります。その結果、事業所は復職した職員に対し、退職勧奨により退職した時点から復職するまでの期間の賃金を支払わなければなりません（バックペイといいます）。
退職した職員が、退職の意思表示が無効であるとして、労働者の地位があることを確認する旨の訴訟を提起し、実際に退職の意思表示が無効と判断されてしまった場合、訴訟が終結した時点でも、まだ職員が在籍している状況となります。そうすると、退職時から訴訟の終結時まで、職員が在籍しているにも関わらず給与を支払っていないことになるので、この期間に発生していたはずの給与を支払わなければならなくなります。一般的には、裁判の結論が出るまでは1～2年かかることもあり、そうなれば、事業所は当該職員に対し、裁判の終結時に数百万円程度のバックペイを支払わなければならなくなり、事業所の経済的負担が大きくなってしまいます。
４−３．退職勧奨が実質解雇とみなされる
退職勧奨は、職員に対して任意に退職を促すものですが、パワハラに該当するような退職勧奨は、場合によっては解雇に該当する可能性があります。
解雇は、雇用主が労働者に対する一方的な意思表示により労働契約の解約を行うことを言います。このとき、「解雇」という言葉を使用しない場合でも、雇用主が一方的な意思表示によって労働者との労働契約を解消させようとする言動であったり、職員に対し、「辞めてもらうしかない」と突き放すような強い言葉を使えば、解雇の意思表示と評価されることがあります。
退職勧奨では、退職の合意をさせようと思うあまり、「退職に合意しなくても仕事はないよ」「これで退職しないなら、もう事業所に来なくていいよ」などと発言してしまうことがあります。
このような発言はパワハラに該当するうえ、職員の意思を確認することなく労働契約を一方的に終了させようとする意思があるとみられ、発言が解雇の意思表示にあたると判断される可能性があります。仮に職員が退職したとしても、解雇による退職と評価され、「客観的に合理的な理由」がなく、「社会通念上相当」といえなければ無効となります（労働契約法第16条）。
なお、退職勧奨が解雇であると評価された場合には、そもそも事業所としては解雇をする意図がないので、当然、本来踏むべき注意指導の積み重ねや、他の懲戒処分の検討、弁明の機会の付与などの必要な手続きを踏んでいないことになります。そのため、このような状況での解雇は、無効と評価される可能性が非常に高くなります。
４−４．労働局から指導が入る？
退職勧奨を受けた職員が、退職勧奨がパワハラにあたるのではないかと感じ、労働基準監督署に相談することがあります。労働基準監督署は、「労働基準法」の違反に対し対応する機関であり、パワハラに関する相談について直接対応することはありません。
しかし、ハラスメントに関する労働問題については、労働局の雇用機会均等課（ハラスメント防止対策室）が対応しており、労働局から事業所に対し、ハラスメント対策に関する是正指導が入ることがあります。ハラスメント防止対策室は、職場での労働者の就業環境を害する言動、つまりはパワハラに関する問題に対応する部署であり、労働局に所属するハラスメント専門の行政機関です。
そして、労働局の長である労働局長は、厚生労働大臣から委託をうけ、事業主へのハラスメント防止対策について必要がある場合は、事業主に対して助言、指導、勧告をすることができます（パワハラ防止法第33条1項、37条1項、パワハラ防止法施行規則第15条1項3号）。
したがって、実施した退職勧奨についてパワハラに該当する場合、又はパワハラの疑いがある場合であっても、労働局から事業所に対して指導が入る可能性があります。
パワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法第30条の2第1項）に関する是正指導の件数は増加傾向にあり、令和2年度では408件であったのに対し、令和4年度では1655件報告されています。
▶参考：是正指導の件数の推移データ
なお、労働局からの指導に従わず、指導よりも強い勧告処分にも従わない場合は、厚生労働大臣が事業者名を公表する可能性もあります（パワハラ防止法第33条2項）。
以上のように、退職勧奨がパワハラに該当したにもかかわらず、事業所が適切に対応しない場合は、是正指導や事業者名の公表などの行政処分がされるリスクがあります。
▶参考：退職勧奨が違法になった場合については、以下の記事もあわせてご参照ください。
５．退職勧奨がパワハラになる場合とは？
この項目では、具体的にどのような退職勧奨がパワハラに該当するか解説します。
５−１．どんな場合に退職勧奨がパワハラになる？
パワハラに該当するかは、前述の通り、「①優越的な関係から、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動などにより、③労働者の就業環境を害するか」という三つの要素をすべて満たすかによって判断されます。
例えば、以下のようなケースでは、パワハラに該当する可能性があります。
- 大声を出したり、机をたたいたり等威嚇して退職するよう訴える
- 説得するのではなく、人格を否定するような発言をする
- 職員が退職勧奨を明確に拒否した後も退職勧奨を続ける
- 根拠もなく、退職勧奨を断れば解雇するなどと伝える
- 退職させる目的で、仕事を与えなかったり、不当な配置転換を行う
事業所は、職員との間では当然に優越的な関係にあります。そのうえで、職員に対して業務上の必要性がないのに、大声を出したり、人格否定をすることは、職員を委縮させ就労環境を害するパワハラにあたります。
また、職員が明確に退職勧奨を拒否する意思を拒否する意思を表示したにもかかわらず、退職勧奨に応じさせようとして、退職しないデメリットを過度に強調して退職勧奨を継続することは、業務上必要な範囲を超えた退職の強要であり、人格を否定する言葉を使っていなかったとしても、就労環境を害するパワハラにあたる可能性が高いです。
５−２．具体的な事例
退職勧奨や退職勧奨における発言が損害賠償請求の対象となった事例を見ていきましょう。裁判例では、パワハラという言葉は明言されていませんが、実質的にはパワハラが認定されています。
（１）下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）
事案の概要
当初から退職勧奨を拒否していた教員らに対し、雇用主側が3～5か月の間に11回から13回、長い時間で2時間程度の退職勧奨に関するを繰り返し行っていたことから、教員らが損害賠償請求を求めた事案です。
裁判所の判断
裁判所は、退職勧奨を「自発的な退職意思の形成を慫慂するためになす説得等」と定義し、本件の退職勧奨の態様は、自発的な退職意思の形成を慫慂する限度を超え、心理的圧力を加えて退職を強要したもの」と評価し、雇用主側に対して、原告らに対する合計9万円の損害賠償の支払いを命じました。
（２）全日本空輸解雇事件（大阪高判平成13年3月14日）
事案の概要
労災事故に遭い労働能力が低下した労働者に対し退職を迫った会社の行為につき、その態度、繰り返し行われる面談の時間の長さ、右労働者に対する言動が、社会通念上許容しうる限度を超える違法な退職勧奨（強要）であるとして損害賠償を請求した事案です。
裁判所の判断
この事例では、労災により休職した客室乗務員の復職について、上司らが約4カ月間にわたり、30数回もの面談を繰り返し、時には8時間もの長時間の面談を行い、その席上、「CAとしての能力がない」「別の道があるだろう」「寄生虫」「他のCAの迷惑」等と述べ、大声をだしたり机を叩いたりしていました。また、対象の客室乗務員が断っているにも関わらず、その居住する寮まで赴いて面談を行ったこともあり、家族にも会って退職の説得を頼んだこと等の対応をしたことが、社会通念上許容しうる限度を超えており、単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職強要として不法行為となると判断され、会社に90万円の慰謝料の支払いを命じました。
（３）公益財団法人後藤謝恩会ほか事件（名古屋高判平成30年9月13日労判1202号138頁）
事案の概要
美術館に勤務していた元職員は、美術館を経営する上司2名（経営者親族）との退職勧奨に関する面談において、両名から「信頼関係がすべて崩れちゃった」「センスが合わない」「ここの職員としてふさわしくない」「いらない人」「辞表を書いていただく」などと言われ、パワーハラスメントに該当するとして、両名に対し、損害賠償を請求をした事案です。
裁判所の判断
裁判所は、職員との面談における上司らの発言内容が、職場から職員を排除することを示唆するもので、言葉を荒げたり、高圧的な態度を伴うものではないものの、上司2名の地位や発言の内容から、社会通念上相当な限度を超える違法な退職勧奨であると判断し、美術館側に90万円の慰謝料の支払いを認めました。
（４）宇都宮地裁令和2年10月21日判決
事案の概要
乗客に対して不適切な発言をしたバスの運転手に対し、雇用主であるバス会社の上司らが、退職勧奨の面談において、当人が退職を拒否したにもかかわらず、「向いてねえよ」「他の会社に行け。」「（うちの会社には）要らない」「退職願いをかけ」「チンピラ、雑魚」などと発言をした行為について、当該運転手が、上司らの発言が違法な退職勧奨であり、パワーハラスメントに該当するとして損害賠償等を請求した事案です。
裁判所の判断
会社に要らない等の発言は、任意に退職の意思表示を促す退職勧奨としての限度を超えており、当該運転手の自由な意思表示を困難にするもので、不法行為が成立すると判断しています。また、当該運転手の乗客に対する発言が接客として不適切であり、当人に対して指導する必要性は高いとも判断されましたが、上記の「チンピラ」「雑魚」という発言は指導との関連性が希薄で、当人が傷病休暇を取得してうつ病と診断されていることから、社会通念上相当な限度を超える違法な指導であり、不法行為が成立すると判断されています。
以上から裁判所は、バス会社に対して弁護士費用6万円を合わせた66万円の支払いを命じました。
６．退職勧奨をパワハラにならないように進めるには？
これまで解説した通り、退職勧奨での職員に対する言動は、パワハラに該当する可能性があります。そこで、退職勧奨がパワハラと判断されないように、退職勧奨を実施する際は、退職勧奨を実施する面談の流れや説明する内容を準備しておくことが重要です。
パワハラに該当するかは様々な考慮要素から判断されますが、「５−２．具体的な事例」の裁判例のように、退職勧奨が違法と判断され、損害賠償が認められた事案では、とにかく退職に同意させようとして、厳しい言動を労働者に行ったことや、職員が拒否しているにもかかわらず退職勧奨の面談を強行したことが原因と考えられます。
したがって、まずは不適切な言動をとらないように心がけ、退職勧奨の時間が長くなっていないか、職員が退職勧奨を拒否していないかを確認する心構えが大切といえます。
▶参考：退職勧奨の場面で言ってはいけない発言については、以下の記事も併せてご覧ください。
なお、退職勧奨を明確に拒否された後も退職勧奨を継続することは違法と判断される可能性が高いといえます。
退職勧奨は任意の手続きであり、職員に対処する意思がないことが明確になれば、手続きを進めることはできません。かえって、退職勧奨を拒否された後も退職勧奨を続けることは、職員の意思に反して退職の手続きを強制したと評価されてしまうおそれがあります。
▶参考：退職勧奨を拒否された後の対応については、以下の記事も併せてご覧ください。
６−１．退職勧奨の正しい進め方
退職勧奨の進め方は、以下のような流れで行うことが一般的です。
- （１）事前の準備（退職勧奨を行う理由の説明、資料収集、事業所内での共有）
- （２）面談
- （３）退職の合意
- （４）退職届の提出及び退職合意書の締結
- （５）退職の手続き
退職勧奨の面談は1回きりで終わらないこともあります。職員が退職の合意に消極的であれば、退職できない理由について丁寧にヒアリングを行い、一度面談を終了したうえで職員の理由を解消できるような条件をつけることができるか検討し、再度面談を行い、職員の不安を解消していくように交渉していくことが必要になります。
面談の実施方法にも注意を払いましょう。前記の裁判例（下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）のように、退職勧奨を拒否している職員に対して複数回、または長時間にわたって退職勧奨を行うことは違法と評価される可能性があります。
そこで、1度の面談は30分から1時間程度と考え、職員が明確に退職を拒否をした場合や、話が堂々巡りとなってきた場合には、面談を切り上げることが必要です。
▶参考：詳しい退職勧奨の進め方については、以下の記事をご覧ください。
６−２．労働問題に詳しい弁護士に相談！
「６−１．退職勧奨の正しい進め方」では職勧奨の一般的な流れをご紹介しました。もっとも、これらの手順をきちんと計画的に進め、パワハラに該当するような行為や言動に注意しながら進めることは事業所への負担が大きく、通常業務にも影響が出てしまうおそれがあります。
このような場合に、退職勧奨の進め方を相談できる弁護士のような専門家がいることで、事業所の負担を大きく軽減することができます。弁護士の中には、労働問題に精通し、実際に退職勧奨を実際にサポートした経験のある弁護士もいます。退職勧奨でお悩みの際には、労働問題に精通した専門家にご相談ください。
▶参考：退職勧奨を弁護士に相談すべき理由やメリットについては、以下の記事も参考にしてください。
７．介護現場での退職勧奨を弁護士法人かなめの弁護士に相談したい方はこちら
弁護士法人かなめでは、介護業界に精通した弁護士が、以下のようなサポートを行っています。
- （１） 退職勧奨対応サポート
- （２） 退職勧奨の窓口対応
- （３） 労働判例研究会
- （４） 顧問弁護士サービス「かなめねっと」
７−１．退職勧奨対応サポート
退職勧奨は、法的に厳しい制約のある解雇と違って、訴訟等のリスクを回避する有用な手段になります。しかし、当然のことながら、職員から難色を示されることもありますし、簡単に退職の合意が得られるわけではありません。そのような場合に、パワハラと判断されるような態度や言動、手段で退職勧奨をしてしまうと、後々かえって大きな紛争やトラブルとなります。
弁護士法人かなめでは、そのようなトラブルを防ぐために、多角的な視点から退職勧奨を進めるためのアドバイスができますし、退職勧奨を進める事前準備の段階から、退職勧奨後の手続きや万が一のトラブルの対応までトータルにサポートすることができます。
これにより、事業所の負担を軽減し、一番大事な通常業務にできるだけ支障のないように支援することができます。
７−２．退職勧奨の窓口対応
退職勧奨は、基本的には、事業所が主体となり対象職員と交渉を進めていきますが、場合によっては弁護士が早い段階で対象職員の指導や、退職の交渉に介入した方が問題が早く解決することもあります。また、対象職員が交渉の段階で労働組合等に加入し、団体交渉の申し入れがあった場合などには、弁護士が窓口となる方が、日々の業務に専念しやすい場合もあります。
弁護士法人かなめは、退職勧奨の際の窓口や、このような団体交渉への対応経験も豊富であり、窓口対応を任せることで、事業所の運営への支障や交渉の不安を解消することができます。
７−３．労働判例研究会
弁護士法人かなめでは、顧問先を対象に、普段の労務管理の参考になる労働判例を取り上げ、わかりやすく解説する労働判例研究会を定期的に開催しています。研究会では、参加者の皆様から生の声を聞きながらディスカッションを行うことで、ただの知識ではない、事業所に戻ってすぐに使える知識を得ることができます。
７−４．顧問弁護士サービス「かなめねっと」
弁護士法人かなめでは、退職勧奨の対応サポートをはじめとする介護事業者向けの法務面を総合的にサポートを行う顧問契約プラン「かなめねっと」を提供しています。
具体的には、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入し、事業所内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。そして、弁護士と介護事業所の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。直接弁護士に相談できることで、事業所内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。
介護業界に特化した顧問弁護士サービス「かなめねっと」について詳しくは、以下のサービスページをご覧ください。
また以下の記事、動画でも詳しく説明をしていますので、併せてご覧下さい。
▶︎【介護・保育事業の方、必見】チャットで弁護士と繋がろう！！介護保育事業の現場責任者がすぐに弁護士に相談できる「かなめねっと」の紹介動画
７−５．弁護士費用
（１）顧問料
- 顧問料：月額8万円（消費税別）から
※職員の方の人数、事業所の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。
（２）法律相談料
また、弁護士法人かなめへの法律相談料は以下の通りです。
- 1回目：1万円（消費税別）／1時間
- 2回目以降：2万円（消費税別）／1時間
※相談時間が1時間に満たない場合でも、1時間分の相談料を頂きます。
※スポットでの法律相談は、原則として3回までとさせて頂いております。
※法律相談は、「１．弁護士法人かなめにご来所頂いてのご相談」、又は、「２．ZOOM面談によるご相談」に限らせて頂き、お電話でのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
※また、法律相談の申込みは、お問合せフォームからのみ受け付けております。
※介護事業所の経営者側からのご相談に限らせて頂き、他業種の企業様、職員等一般の方か らのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。
詳しくは、以下のお問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。
８．まとめ
この記事では、なぜ退職勧奨がパワハラに該当しやすいかについて説明し、パワハラと評価される具体的な事例を挙げ、退職勧奨が違法となる場合のリスクや実際にパワハラと認定された退職勧奨が問題となった裁判例を紹介し、正しい退職勧奨の流れやその準備の方法を解説しました。
退職勧奨は、あくまでも「職員との間で、退職を合意するための話合いの手続き」です。職員を退職させようとする意識が強いあまり、職員との話合いが難航した際、ついつい発言が厳しくなると、パワハラの認定を受けてしまうおそれがあります。この場合、職員が退職しないばかりか、慰謝料やバックペイを請求され、かえってトラブルを生んでしまうことは、これまで解説してきた通りです。
弁護士法人かなめには、介護業界や退職勧奨に精通した弁護士が所属しており、丁寧なアドバイスと適切なサポートを行うことで、介護事業所の皆様の負担を軽減させることができます。退職勧奨の進め方にお悩みの事業所の方は、早い段階で専門家である弁護士に相談しましょう。
９．【関連情報】退職勧奨に関するその他のお役立ち情報
この記事では、「退職勧奨がパワハラと判断される場合とは？注意点などを詳細に解説」として、退職勧奨の場面で言ってはいけないことについてを解説してきましたが、この記事でご紹介していない退職勧奨に関するお役立ち情報も以下でご紹介しておきますので、あわせてご参照ください。
・退職勧奨での退職金と解決金とは？相場や交渉方法をわかりやすく解説
・退職勧奨での退職は会社都合か自己都合どっち？離職票の書き方などを解説
「弁護士法人かなめ」のお問い合わせ方法
介護事故、行政対応、労務問題 etc....介護現場で起こる様々なトラブルや悩みについて、専門の弁護士チームへの法律相談は、下記から気軽にお問い合わせください。
「受付時間 午前9:00～午後5:00（土日祝除く）」内にお電話頂くか、メールフォーム（24時間受付中）よりお問合せ下さい。
介護事業所に特化した法務サービス「かなめねっと」のご案内
弁護士法人かなめではトラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入しています。他にはない対応力で依頼者様にご好評いただいています。
「かなめねっと」では、弁護士と介護事業所の関係者様、具体的には、経営者の方だけでなく、現場の責任者の方を含めたチャットグループを作り、日々現場で発生する悩み事をいつでもご相談いただける体制を構築しています。
法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応します。 現場から直接、弁護士に相談できることで、社内調整や伝言ゲームが不要になり、業務効率がアップします！
介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー開催情報
弁護士法人かなめが運営する「かなめねっと」では、日々サポートをさせて頂いている介護事業者様から多様かつ豊富な相談が寄せられています。弁護士法人かなめでは、ここで培った経験とノウハウをもとに、「介護業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー」を開催しています。セミナーの講師は、「かなめ介護研究所」の記事の著者で「介護業界に特化した弁護士」の畑山が担当。
介護施設の経営や現場の実戦で活用できるテーマ（「労働問題・労務管理」「クレーム対応」「債権回収」「利用者との契約関連」「介護事故対応」「感染症対応」「行政対応関連」など）を中心としたセミナーです。
弁護士法人かなめでは、「介護業界に特化した弁護士」の集団として、介護業界に関するトラブルの解決を介護事業者様の立場から全力で取り組んで参りました。法律セミナーでは、実際に介護業界に特化した弁護士にしか話せない、経営や現場で役立つ「生の情報」をお届けしますので、是非、最新のセミナー開催情報をチェックしていただき、お気軽にご参加ください。
介護特化型弁護士による研修講師サービスのご案内
弁護士法人かなめが運営している社会福祉法人・協会団体・自治体向けの介護特化型弁護士による研修講師サービス「かなめ研修講師サービス」です。顧問弁護士として、全国の介護事業所の顧問サポートによる豊富な実績と経験から実践的な現場主義の研修を実現します。
社会福祉法人の研修担当者様へは、「職員の指導、教育によるスキルアップ」「職員の悩みや職場の問題点の洗い出し」「コンプライアンスを強化したい」「組織内での意識の共有」などの目的として、協会団体・自治体の研修担当者様へは、「介護業界のコンプライアンス教育の実施」「介護業界のトレンド、最新事例など知識の共有をしたい」「各団体の所属法人に対して高品質な研修サービスを提供したい」などの目的として最適なサービスです。
主な研修テーマは、「カスタマーハラスメント研修」「各種ハラスメント研修」「高齢者虐待に関する研修」「BCP（事業継続計画）研修」「介護事故に関する研修」「運営指導（実地指導）に関する研修」「各種ヒヤリハット研修」「メンタルヘルスに関する研修」をはじめ、「課題に応じたオリジナル研修」まで、介護事業所が直面する様々な企業法務の問題についてのテーマに対応しております。会場またはオンラインでの研修にご対応しており、全国の社会福祉法人様をはじめ、協会団体・自治体様からご依頼いただいております。
現在、研修講師をお探しのの介護事業者様や協会団体・自治体様は、「かなめ研修講師サービス」のWebサイトを是非ご覧ください。
