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うつ病(精神疾患)で解雇できる?職員に適法に辞めてもらう方法を解説

うつ病(精神疾患)で解雇できる?職員に適法に辞めてもらう方法を解説
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近年、様々なストレス要因で、うつ病等の精神疾患を発症し、業務に支障を来す職員が増えています。

事業所としては、日頃から業務に勤しんでいる職員に対して、可能な限りの配慮をしたい思いがあることに加え、うつ病等の精神疾患への対応の困難性から、つい休ませたまま放置してしまうなど、対応を後回しにしがちになります。

しかしながら、このような職員を雇用し続けることにより、当該職員自身の精神状態の悪化の他、他の職員の負担の増加も懸念されます。そのため事業所としては、職員が精神疾患を発症した初期段階から、確実に順を追って、対応をしていく必要があるのです。

この記事では、うつ病等の精神疾患を発症した職員に辞めてもらうための方法について、各手続の内容や手続の流れを、メリットやデメリットと併せて解説します。

また、うつ病等の精神疾患を発症した職員の解雇等の対応に関する関連情報として、うつ病などの精神疾患での休職及び復職などについては以下の記事で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

 

▶︎参考:うつ病で休職!判断基準や期間、手続きや注意点など対応方法を徹底解説

▶︎参考:うつ病・適応障害からの復職!職場復帰のプロセスや注意点を解説!

 

それでは、見ていきましょう。

 

1.うつ病など精神疾患になった職員を解雇などの方法により辞めさせることはできる?

 

1−1.うつ病になった社員の解雇は難しい?

うつ病などの精神疾患を発症し、業務に支障をきたす様になった職員は、本来求められる業務を遂行できていません。

つまり、本来求められる労務の提供ができていないことから、そのような状況が続けば、当然普通解雇の要件を充たし得ます。

しかしながら、精神疾患の難しさは、その原因が非常にわかりづらく、また複合的な点にあります。

なぜなら、職員の発症した精神疾患の原因によって、以下の通り解雇が可能かどうかが変わるからです。

なお、うつ病に罹患した際の業務への影響については、以下の記事の「3.うつ病になるとどうなるの?」でも詳しく説明していますので、併せてご覧ください。

 

▶︎参考:うつ病で休職!判断基準や期間、手続きや注意点など対応方法を徹底解説

 

 

1−2.私傷病の場合

精神疾患の原因が、単なる私傷病、すなわち、プライベートな出来事にある場合、あくまで労務の提供ができない原因は職員側にあると言えるので、最終的に解雇が可能です。

実際には、就業規則上、休職に関する規定を置いていることも多いため、まずは休職手続を進め、その上で復職が不可能な場合には自然退職とする、という流れをとることが一般的です。

 

1−3.業務上の傷害と認定される場合

しかしながら、精神疾患の原因が、事業所での業務にある場合、例えば、長時間労働、困難な利用者対応や介護事故、事業所内でのハラスメントなど、心身に強いストレスがかかる状況が発生したり継続したことにある場合には、必ずしもそうはいきません。

つまり、精神疾患が業務上の傷害であると認定される場合、雇用主は、原則として、精神疾患が治癒するまで、解雇ができなくなります。

労働基準法19条では、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間」、解雇してはならない旨規定されています。

 

▶︎参照:労働基準法第19条

 

(解雇制限)

第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

・引用元:労働基準法はこちら

 

 

【弁護士 畑山浩俊のワンポイントアドバイス】

うつ病などの精神疾患の場合、これらの原因が複合的に関係することもあり、当該精神疾患を私傷病と扱うか、業務上の傷害と扱うかには、非常に慎重な判断が必要となります。

 

特に、私傷病と扱った上で、解雇や自然退職とする場合には、職員側から、解雇等が無効である主張や損害賠償請求がされる可能性もあります。

 

これらの判断は非常に困難を伴うため、必ず労働法に詳しい弁護士へ相談するようにしましょう。

 

 

2.うつ病など精神疾患になった職員を放置するとどうなる?

うつ病など精神疾患になり、欠勤や早退を繰り返したりする職員を放置した場合、業務上、多くの問題が発生します。

まず、欠勤や早退を繰り返している職員がいれば、当該職員をシフトに入れることが難しくなり、入れたとしても、交代要員の確保など、本来不必要な手間が増加します。その結果、当該職員をシフトに入れられないことや、交代要員の確保などにより、他の職員への負担が大きくなります。

その結果、今度は他の職員に長時間労働や過重労働が発生し、業務上の傷病等となり得る体調不良や精神疾患の発症も危ぶまれます。

さらに、このような環境が続けば、他の職員の離職も発生し、さらに残った職員への負担がかかるという悪循環が生じ得ます。

業務上の傷病等の場合は、慎重な対応が求められますが、事業所としては、精神疾患になった職員を放置せず、確実に対応をしていく必要があるのです。

 

3.うつ病など精神疾患になった職員に辞めてもらう方法

では、うつ病など精神疾患になった職員にはどのように対応をしていく必要があるでしょうか。

ここでは、うつ病など精神疾患になった職員に辞めてもらう方法について解説します。

 

3−1.退職勧奨

​​退職勧奨とは、事業所などの雇用主が、雇用する職員に対して退職をするよう勧めることをいいます。

うつ病などの精神疾患が業務上の疾病であった場合には、3年間の療養で疾病が治らない場合に、平均賃金の1200日分の打切補償を支払うことで解雇することができます(労働基準法19条1項但書、同81条)。

 

▶参照:労働基準法19条1項但書、同81条

 

(解雇制限)

第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

 

(打切補償)

第81条 第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

 

・引用元:労働基準法はこちら

 

 

しかしながら、打切補償をせずに当該職員にやめてもらうためには、退職勧奨が唯一の方法となります。また、うつ病などの精神疾患が私傷病であった場合でも、自然退職や解雇の前にとるべき手段となります。

退職勧奨の具体的な進め方や違法にならないための注意点などについて、詳しくは以下の記事などでも解説をしていますので、併せてご覧ください。

 

【あわせて読みたい】退職勧奨に関する関連記事はこちら

▶︎参考:退職勧奨とは?具体的な進め方、言い方などを弁護士が解説

 

 

3−2.休職期間満了による自然退職

うつ病などの精神疾患が私傷病である場合、就業規則に規定があれば、休職命令を出した上、休職期間中に疾患が治癒しなければ、休職期間の満了により自然退職とする方法があります。

また、就業規則に規定がなくても、会社が従業員に対して負っている安全配慮義務の観点から、自宅待機をさせることは可能です。

しかしながら、職員に、就業規則によらない自宅待機をさせる場合には、職員の同意が必要となるか、自宅待機をさせている間の給与の支払いや労働基準法26条の休業手当の支払いの有無を検討する必要があります。

 

3−3.解雇・雇止め

就業規則に休職の規定がない場合、自宅待機期間を徒過したことをもって「自然退職」とはすることができず、この場合には解雇や雇止めを実施する必要があります。

解雇、雇止めに関しては、それぞれの注意点や進め方などについて詳しくは以下の記事でも解説していますので、併せてご覧ください。

 

▶︎参考:普通解雇したい!無効とならない手続きを事例付きで弁護士が解説

▶︎参考:雇止めしたい!有効と判断される理由や雇止め法理を解説【判例付き】

 

 

4.「退職勧奨・休職期間満了による自然退職・解雇・雇止め」毎のメリット・デメリット

それでは、「退職勧奨・休職期間満了による自然退職・解雇・雇止め」毎の各手続について、それぞれメリットとデメリットを見ていきましょう。

 

4−1.退職勧奨

 

(1)メリット

退職勧奨は、あくまで職員自らの意思で退職をしてもらうから、法的なリスクを最小限にすることができます。

職員自らの退職の意思表示、または、職員と事業所との間の退職合意があることで、事後の紛争を回避できることが、退職勧奨の最大のメリットです。

また、一方的な意思表示として行う解雇と異なり、職員の退職時に、様々な取決めをすることも可能です。

例えば、事業所から貸与している制服や備品の返却を約束させる、所持している秘密情報を削除させる、適切な引継を実施させるなど、事業所にとってのリスクを最低限に抑えられる可能性があります。

 

(2)デメリット

退職勧奨の最大のデメリットは、あくまで「任意」の手続であることです。

つまり、退職するかどうかは職員の意思に委ねられており、職員が「退職します」と言わない限り、やめてもらうことはできません。

そのため、職員が退職を拒否した場合には、やはり解雇等の強制的な手続を検討する必要があります。

 

4−2.休職期間満了による自然退職

 

(1)メリット

休職期間満了による自然退職のメリットは、順を追って手続を踏みやすく、プロセスに沿って進めやすい場合が多いことです。

具体的には、休職命令、その間の面談等の実施、復職の判断、といった、就業規則に沿った手続を踏むことで、手続が明確になり、進める側にとってもわかりやすく、職員本人の納得も得られやすくなります。

 

(2)デメリット

休職期間満了による自然退職のデメリットは、私傷病であるか労災であるかにより、適用の可否が変わり、これによる紛争が発生しやすい点です。

職員の中には、そもそも精神疾患の原因が業務に起因するものであると主張する者もおり、そのような場合に休職期間満了による自然退職の手続を踏もうとすれば、必ず反発し、紛争となることは避けられません。

また、復職等の判断に困難を伴う場合があることも、デメリットの1つです。

 

4−3.解雇・雇止め

 

(1)メリット

解雇、雇止めの最大のメリットは、職員の意思によらず、職員の労働者の地位を失わせることができることです。

また、事業所側の明確な意思表示という点で、事業所内部での規律を守ることにも繋がります。

 

(2)デメリット

解雇、雇止めをする際の最大のデメリットは、解雇、雇止め無効のリスクです。

解雇や雇止めは、そのプロセス等をしっかり履践しなければ無効となり、仮に無効となると、バックペイや慰謝料請求などの危険に晒されることになります。

また、解雇をすることによって、「会社都合」での退職となり、助成金の支給要件に抵触する可能性があることもデメリットの1つです。

 

【弁護士畑山浩俊のワンポイントアドバイス】

これらの手続は、どれかを選んで実施すると言うよりは、以下で説明するとおり、順を追って進めて行くことが必要となります。

 

いずれの選択肢も意識しながら手続を進めることで、どのような状況が発生しても対応が可能となりますが、いつどのタイミングで、どの手続をとるかについて、事業所内だけで判断することは難しい場合があります。

 

そのため、うつ病等の精神疾患に基づいて職員を辞めさせようとする場合には、必ず労働問題に詳しい弁護士に相談して下さい。

 

弁護士法人かなめ「お問い合わせフォーム」はこちら

 

 

5.具体的な手続きの流れ

うつ病などの精神疾患の原因が業務上の傷害による場合には、休職命令による自然退職や、解雇はできず、やめてもらうためには、原則として、退職勧奨により、退職合意をする他ありません。

もっとも、うつ病などの精神疾患が私傷病の場合には、以下のような流れの中で、手続が可能です。

 

うつ病などの精神疾患が私傷病の場合の手続の流れ

▶参考:うつ病などの精神疾患が私傷病の場合の手続の流れ

 

  • 1.休職命令(通知)
  • 2.退職勧奨
  • 3.就業規則に自然退職の規定がある場合は「自然退職」
  • 4.就業規則に自然退職の規定がない場合は「普通解雇」

 

以下では、私傷病の場合の具体的な手続きの流れについて詳しく解説していきます。

 

5−1.休職手続の利用

まず、就業規則に休職手続について規定がある場合には、その規定に従って休職命令を出します。

もし、就業規則に休職手続に関する定めがない場合、欠勤が続いたり、早退、遅刻、業務中の素行不良などがあれば、その事情によって普通解雇の手続に進むことも可能です。

もっとも、事業所として任意に休職期間を与えること自体は問題がなく、その後の手続を滞りなく進めるため、一定期間の療養を許すことも有効です。

就業規則に休職手続について規定があり、かつ、休職期間の満了時に復職が不可能だった場合に自然退職となる旨の規定がある場合には、休職期間満了時に自然退職とすることが可能です。

 

5️−2.退職勧奨

就業規則の規定にかかわらず、退職勧奨によって辞めてもらうことを検討します。

休職命令を出した場合には、休職期間中に面談等が予定されるため、その機会を利用して、今後の働き方や進退について話をすることになります。

休職命令を出さず、欠勤等を繰り返している職員に対しても、すぐに解雇等にはせず、注意指導と併せて、同様に今後の働き方や進退について真剣に話すことが重要です。

ただし、退職勧奨はあくまで任意の手続であるため、本人が拒否をすれば辞めてもらうことはできません。

したがって、職員が拒否する場合には、自然退職、解雇などの手続きを取る必要が出てきます。

 

5−3.解雇

休職手続が可能な場合は、就業規則の規定にしたがって自然退職の手続きをとりますが、それが難しい場合には、解雇をする必要があります。

具体的には、実際の欠勤、早退、日常業務の様子など、勤務状況を確認して、改善を求めたり、任意の療養期間を与えて様子を見た上で、それでもなお状態が改善しない、かつ、退職合意に至らないような場合であれば、普通解雇の手続に切り替えます。

 

5−4.必ず弁護士に相談を!

最終的に、自然退職、解雇を見据えて手続を進める場合には、丁寧な情報収集や確実なプロセスを踏んでいく必要があり、どのタイミングでどの手続きに切り替えるかなど、臨機応変な対応も必要となります。

自然退職も解雇も、労働者の身分を失わせるものである以上は、無効となるリスクは常に孕んでいます。

そのため、手続の初期段階から、労働法に詳しい弁護士に相談をし、アドバイスを受けながら手続を進めていくことをお勧めします。

弁護士法人かなめの労働法に詳しい弁護士に相談したい方は以下よりお問い合わせ下さい。

 

弁護士法人かなめ「お問い合わせフォーム」はこちら

 

 

6.うつ病など精神疾患による解雇後の手続

うつ病など精神疾患により、休職期間満了後も復帰ができず、自然退職となった場合には、「特定理由離職者」として、3か月間の給付制限なく失業給付を受けることができます。

 

▶参考:特定理由離職者の範囲についてはハローワークのホームページも参考にしてください。

・参照:ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」

 

 

また、解雇の場合には、いわゆる会社都合退職となるため、3か月間の給付制限なく失業給付を受けられ、かつ、支給期間も長くなります。

 

7.うつ病など精神疾患による解雇が違法となったら?

解雇が無効と判断された場合、大きくは次の3つの問題が発生します。

 

  • (1)職員が職場に戻ってくる
  • (2)バックペイの支払い
  • (3)慰謝料の発生

 

つまり、解雇が無効ということになれば、当該職員は、事業所での労働者の地位を失っていないことになりますので、職場に戻ってきますし、労働者の地位を失っていないということは、解雇の無効が確定するまでの間、働いていない期間の給与(いわゆる「バックペイ」)も支払わなければならなくなります。

さらには、解雇が違法とされた場合、このような解雇をしたことに対する慰謝料請求も発生することがあり得ます。

 

8.うつ病など精神疾患の職員の対応を弁護士法人かなめの弁護士に相談したい方はこちら

介護業界に特化した弁護士法人かなめによるサポート内容のご案内!

弁護士法人かなめでは、介護業界に精通した弁護士が、以下のようなサポートを行っています。

 

  • (1)うつ病の職員への対応に対する指導
  • (2)職員から法的措置を取られた場合の対応
  • (3)労働基準監督署対応
  • (4)労働判例研究ゼミ
  • (5)顧問弁護士サービス「かなめねっと」

 

8−1.うつ病の職員への対応に対する指導

うつ病になった職員との対応は、非常にデリケートな問題もあり、さらには持久戦となることも想定されるため、粘り強く、計画的且つ状況に応じた対応が求められます。

最終的に解雇までを見越す場合、その前にどのような手続をすべきかなど、先手を打って早い段階から、専門家の意見を仰いでおくことが重要なのです。

弁護士法人かなめでは、このような初期段階から、現場の責任者からの相談を受け、初動からきめ細やかなサポートをすることで、労務問題に対して適時に助言をすることができます。

 

8−2.職員から法的措置を取られた場合の対応

うつ病等の精神疾患に罹患した職員との関係では、当該精神疾患が私傷病か、労災かによって結論が大きく異なり、事業所としては私傷病であると認識していたとしても、相手方は労災であったとして、解雇や自然退職を違法であると主張し、団体交渉や労働審判、民事訴訟などの法的手続がとられる場合もあります。

このような場合には、精神疾患を発症した背景や、実際の労務状況などについて、様々な観点からの振り返りや整理の他、損害賠償請求等を請求してくる職員への対応が必要となります。

ただでさえ激務の中、このような過去の事実への対応に追われてしまえば、他の職員達も疲弊し、離職等の原因となってしまいます。

弁護士法人かなめでは、このような場合の事実の整理や交渉に、事業所に皆様に代わって取り組むことで、事業所の皆様が、安心して本来の業務に専念できる環境作りをサポートできます。

 

8−3.労働基準監督署対応

「突然労働基準監督署から調査をしたいとの連絡があった」との相談も、弁護士法人かなめがよく受ける相談の1つです。

事業所としては、突然の聞き取り調査等により、困惑し、十分な準備ができないまま回答などをしてしまい、伝えなければならないことを伝え損ねて事態が悪化するということも珍しくありません。

弁護士法人かなめは、これまでに多くの労働基準監督署対応を行っており、事業所が実際に労働基準監督署に対応する際の助言の他、事業所に変わって労働基準監督官に事情を説明したり、労働基準監督署での聞き取り調査に同行するなど、きめ細やかなサポートを行ってなっています。

まずは、ご相談ください。

 

弁護士との法律相談に必要な「弁護士費用」

  • 1回目:1万円(消費税別)/1時間
  • 2回目以降:2万円(消費税別)/1時間

 

※相談時間が1時間に満たない場合でも、1時間分の相談料を頂きます。

※顧問契約を締結していない方からの法律相談の回数は3回までとさせて頂いております。

※法律相談は、「① 弁護士法人かなめにご来所頂いてのご相談」、又は、「② ZOOM面談によるご相談」に限らせて頂き、お電話でのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。

※また、法律相談の申込みは、お問合わせフォームからのみ受け付けおります。

※介護事業所の経営者側からのご相談に限らせて頂き、他業種の企業様、職員等一般の方からのご相談はお請けしておりませんので、予めご了承ください。

 

弁護士法人かなめの「お問い合わせフォーム」はこちら

 

 

8−4.労働判例研究ゼミ

弁護士法人かなめでは、普段の労務管理の参考になる労働判例を取り上げ、わかりやすく解説する労働判例研究ゼミを不定期に開催しています。

ゼミの中では、参加者の皆様から生の声を聞きながらディスカッションをすることで、事業所に戻ってすぐに使える知識を提供しています。

詳しくは、以下のページをご覧下さい。

 

▶参考:「労働判例研究ゼミ」についてはこちら

 

 

8−5.顧問弁護士サービス「かなめねっと」

弁護士法人かなめでは、監査へのサポートを含んだ総合的な法的サービスを提供する、顧問弁護士サービス「かなめねっと」を運営しています。

弁護士法人かなめでは、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入し、事業所内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。

具体的には、弁護士と介護事業所の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。いつでもご相談いただける体制を構築しています。

法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応しています。

直接弁護士に相談できることで、事業所内社内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。

顧問弁護士サービス「かなめねっと」について詳しくは、以下のサービスページをご覧ください。

 

▶参考:顧問弁護士サービス「かなめねっと」について

 

 

また以下の記事や動画でも詳しく説明をしていますので、併せてご覧下さい。

 

▶︎参考:介護施設など介護業界に強い顧問弁護士の選び方や費用の目安などを解説

 

 

 

 

(1)顧問料

  • 顧問料:月額8万円(消費税別)から

 

※職員従業員の方の人数、事業所の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。詳しくは、お問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。

 

弁護士法人かなめの「お問い合わせフォーム」はこちら

 

 

9.まとめ

この記事では、うつ病等の精神疾患を発症した職員に辞めてもらうための方法について、各手続の内容や手続の流れを、メリットやデメリットと併せて解説しました。

うつ病等の精神疾患を発症した職員への対応は非常に難しく、対応へ不安を覚えることも多いのではないかと思います。

しかしながら、この記事でも解説した通り、うつ病等の精神疾患を発症した職員を放置してしまうと、他の職員に対しても大きな影響を及ぼしかねません。

そのためには早期に専門家へ相談し、最終的なゴールを見据えた初期対応が重要となります。

実際にうつ病等の精神疾患を発症した職員に悩んでいる事業所の皆さんは、弁護士に依頼するメリットなどもご覧頂き、なるべく早く相談をするようにしましょう。

 

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この記事を書いた弁護士

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畑山 浩俊はたやま ひろとし

代表弁護士

出身大学:関西大学法学部法律学科卒業/東北大学法科大学院修了(法務博士)。
認知症であった祖父の介護や、企業側の立場で介護事業所の労務事件を担当した経験から、介護事業所での現場の悩みにすぐに対応できる介護事業に精通した弁護士となることを決意。現場に寄り添って問題解決をしていくことで、介護業界をより働きやすい環境にしていくことを目標に、「介護事業所向けのサポート実績日本一」を目指して、フットワークは軽く全国を飛び回る。

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